績效管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)性極強(qiáng)的工作，必須建立在科學(xué)、合理的程序上，只有流程化才能高效運(yùn)作。然而，程序問題對于人力資源經(jīng)理來說卻又是很不容易把握的。尤其是如果沒有一定的經(jīng)驗(yàn)，往往會令整個(gè)考核工作陷入混亂狀態(tài)。那么，如何優(yōu)化績效考核呢？ ?

? 浙江興盛機(jī)械有限公司是一家集科研、生產(chǎn)、銷售于一體的專業(yè)生產(chǎn)單位。該公司員工工作都很努力，但每到考核時(shí)卻有很多人對考核結(jié)果不滿意，直接影響到這些人的工作積極性。后來發(fā)現(xiàn)，這是因?yàn)榭己顺绦虺隽藛栴}。以生產(chǎn)車間的考核為例，該公司的業(yè)務(wù)流程如下。公司接到客戶的訂單后會直接分配給下面的分廠，具體任務(wù)全部由分廠自行安排；各分廠再將任務(wù)分配給各車間，車間再分配給各生產(chǎn)人員。這樣層層下放，每個(gè)環(huán)節(jié)都是相互獨(dú)立的，上一級只要最終結(jié)果。而在對一線員工進(jìn)行業(yè)績考核時(shí)，則是根據(jù)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行的，即由*層下達(dá)指標(biāo)直接考核。由于主管考核的*和人員缺乏對一線情況的了解，這樣一來就很容易出現(xiàn)考核者與被考核者的脫節(jié)，結(jié)果一場考核下來員工甚至搞不清楚問題究竟出在什么環(huán)節(jié)。問題出現(xiàn)后，該公司改變了考核程序，即把整個(gè)生產(chǎn)流程分割成一個(gè)個(gè)單獨(dú)的小工序，每道工序由主管*直接考核，*統(tǒng)一上報(bào)考核結(jié)果，人力資源經(jīng)理根據(jù)各*上報(bào)的考核結(jié)果進(jìn)行最終的分析和匯總，找出最終的問題。 ? 通過新的考核流程，效果就立刻體現(xiàn)出來，不但員工的積極性提升了，而且目標(biāo)達(dá)成率也大幅提升，達(dá)到了90%。為什么之前的完成效果很差呢？因?yàn)檐囬g五道工序中的任何一道出了問題，都影響一個(gè)訂單的最終完成，其他工作做得再完美也都成了無用功，而采取分段控制則可以避免某一工序?qū)φ麄€(gè)流程的影響。 ? 由此可見，時(shí)間越短，控制越好；單位越小，控制越好。要想控制好，就必須優(yōu)化考核程序，*將其控制在一個(gè)比較小的范圍之內(nèi)?？己藳]效果，不到位，一切都是程序出了問題。實(shí)現(xiàn)高效考核的前提，就是要有一個(gè)科學(xué)合理、簡單高效、目標(biāo)明確、銜接順暢的程序。那么，績效考核一般有哪些程序呢？基本上有兩種：橫向和縱向。 ? 1.橫向程序 ? 橫向程序是指按績效考核工作的先后順序進(jìn)行的過程，這一過程主要包括績效界定、績效衡量、績效分析與評定和績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)： ? （1）績效界定。績效界定即確定待考核的項(xiàng)目，并對該項(xiàng)目進(jìn)一步加以明確。例如，對某崗位進(jìn)行考核，就需要明確該崗位的職責(zé)、主要任務(wù)、特征以及特殊要求，或者對該職位的員工有什么期望，需要展現(xiàn)哪些態(tài)度、能力和行為等。 ? （2）績效衡量。這一環(huán)節(jié)是對被考核者的績效進(jìn)行考評和衡量的過程，檢驗(yàn)被考核者的實(shí)際績效與預(yù)期績效的差距。值得注意的是，在此環(huán)節(jié)，人力資源經(jīng)理要事先確定合適的考核人員，必要時(shí)對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，以*限度地避*核的主觀性和隨意性。 ? （3）績效分析與評定。對考核結(jié)果進(jìn)行分析與評定是將考核記錄與既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，通過對比和分析得出最終結(jié)果。 ? （4）績效反饋。被考核者有權(quán)了解考核的結(jié)果，并對結(jié)果提出意見和建議。被考核者向績效考核主管*或人員進(jìn)行反饋的過程，被稱為績效反饋?？冃Х答伩商岣弑豢己苏邔冃ЫY(jié)果的接受程度和滿意度，增強(qiáng)被考核者改進(jìn)的意愿和主動性。 ? 2.縱向程序 ? 縱向程序是指按企業(yè)層次逐級考核的過程。一般而言是由下而上的順序，先對基層進(jìn)行考核，再對中層考核，*對高層考核 ? （1）對基層的考核?？v向程序往往是以基層為起點(diǎn)，由基層*管理人員對其直屬下級進(jìn)行考核。考核的內(nèi)容包括員工的能力、品行、工作態(tài)度、行為以及工作結(jié)果。 ? （2）對中層的考核。中層是企業(yè)的中堅(jiān)力量，起著承上啟下的重要作用，因此也是考核的重中之重。對中層的考核，內(nèi)容包括能力、品行、工作行為以及*業(yè)績。 ? （3）對高層的考核。對高層的考核主要針對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、主要*負(fù)責(zé)人和董事會成員，考核內(nèi)容主要包括領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、預(yù)見能力以及經(jīng)營效果等?？雌淠芊駨膽?zhàn)略高度把握企業(yè)的發(fā)展方向，能否用科學(xué)的方式去管理、決策。 ? 同時(shí)，對高層管理人員業(yè)績的考核也是非常重要的一個(gè)方面。即考核那些可量化的目標(biāo)達(dá)成情況，如對股東負(fù)有直接責(zé)任的財(cái)務(wù)指標(biāo)，涉及股東回報(bào)率、資產(chǎn)回報(bào)率、銷售增長率，以及產(chǎn)值、利潤、成本等指標(biāo)。 ? 盡管企業(yè)的性質(zhì)、經(jīng)營策略以及考核指標(biāo)不同，但有一點(diǎn)是相同的，就是考核的程序。只要涉及績效考核這一管理活動，就必須按照上述兩種考核程序進(jìn)行，或二選一，或兩種并用。通常來講，兩者并用的效果比較好。 ?