怎樣制定薪酬管理制度？薪酬制度是指用人單位為實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)與約束、規(guī)范薪酬的分配與管理、調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性而制定的系統(tǒng)性規(guī)則，它對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付方法與流程、薪酬調(diào)整與控制以及薪酬管理權(quán)限劃分等進(jìn)行了規(guī)定，是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的基本準(zhǔn)則。此處著重介紹幾種在我國(guó)薪酬制度發(fā)展演化歷程中比較典型的制度。
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1. 崗位薪酬制
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崗位薪酬制是以崗位工資為主要內(nèi)容，綜合考慮其他影響勞動(dòng)業(yè)績(jī)的重要因素，按職工勞動(dòng)貢獻(xiàn)（質(zhì)量、數(shù)量）確定勞動(dòng)報(bào)酬的薪酬制度，是各類企業(yè)應(yīng)用最為廣泛的一種制度。崗位薪酬制是一個(gè)統(tǒng)稱，包括多種具體形式，如崗位等級(jí)制、崗位技能制、崗位績(jī)效制和崗位薪點(diǎn)制等。
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（1）崗位等級(jí)制。崗位等級(jí)薪酬制是在崗位分級(jí)基礎(chǔ)上，主要依據(jù)員工崗位等級(jí)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。崗位等級(jí)按照各工作崗位所需勞動(dòng)技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件、責(zé)任大小進(jìn)行評(píng)定與劃分，企業(yè)根據(jù)崗位等級(jí)高低設(shè)置不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。除崗位工資外，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際管理需要設(shè)置年功工資、特殊津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等其他工資單元。崗位等級(jí)薪酬制度具有以下特性：①員工要提高工資等級(jí)，只能到高一級(jí)崗位工作。崗位工資制不存在升級(jí)問(wèn)題，員工只有變動(dòng)工作崗位，即到高一等級(jí)的崗位上，才能提高工資等級(jí)。②員工要上崗工作必須達(dá)到崗位既定的要求。雖然崗位工資制不制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，但各工作崗位制度規(guī)定有明確的職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，員工只有達(dá)到崗位的要求時(shí)才能上崗工作。
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從以上特性可以發(fā)現(xiàn)，崗位等級(jí)薪酬制雖然簡(jiǎn)化了工資構(gòu)成，操作起來(lái)簡(jiǎn)單明了，卻相對(duì)缺乏靈活性，且存在一定的不公平性。為了彌補(bǔ)這一缺陷，有的企業(yè)在同一等級(jí)崗位內(nèi)，又劃分出若干檔次。這樣員工在本崗位內(nèi)可以經(jīng)考核后逐步升級(jí)，直至達(dá)到本崗位*工資標(biāo)準(zhǔn)。另一種方法是將崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與崗位任職年限掛鉤，如*年試用期拿50%的崗位工資，第二年熟練期拿70%的崗位工資，第三年拿80%的崗位工資，第四年拿90%的崗位工資，第五年經(jīng)考核認(rèn)定拿*的崗位工資，經(jīng)考核認(rèn)定特別優(yōu)秀的，可提前拿到*的崗位工資。這兩種方式在本質(zhì)上是一樣的，都可以解決員工由于工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)不同導(dǎo)致勞動(dòng)成果不同，卻采用同一標(biāo)準(zhǔn)的崗位工資這一問(wèn)題，使工資報(bào)酬與勞動(dòng)付出更加吻合。
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（2）崗位技能制。崗位技能薪酬制是我國(guó)20世紀(jì)90年代初期，為了深化企業(yè)工資制度改革，轉(zhuǎn)換企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制，更好地貫徹按勞分配原則，主要在全民所有制企業(yè)推行的一種薪酬分配制度。崗位技能薪酬制以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按職工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)（勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量）確定勞動(dòng)報(bào)酬。崗位技能薪酬制的實(shí)質(zhì)是將職工的勞動(dòng)報(bào)酬與崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來(lái)，建立起“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，報(bào)酬靠貢獻(xiàn)”的激勵(lì)機(jī)制。
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崗位技能薪酬主要由崗位（職務(wù)）工資、技能工資兩個(gè)單元構(gòu)成，這是*確認(rèn)的職工基本工資。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際和需要設(shè)置崗位技能工資制的基本工資單元和具體的工資標(biāo)準(zhǔn)及工資單元的比重。
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①崗位（職務(wù)）工資。崗位工資是根據(jù)職工所在崗位或所任職務(wù)、所在職位的勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好壞并兼顧勞動(dòng)技能要求高低確定的工資。工人的崗位工資可按照勞動(dòng)評(píng)價(jià)中各崗位評(píng)價(jià)的總分?jǐn)?shù)的高低，并兼顧既有工資關(guān)系，劃分為幾類崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，并相應(yīng)設(shè)置若干檔次。管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)工資按照所任職務(wù)、所在職位的勞動(dòng)評(píng)價(jià)的總分?jǐn)?shù)的高低劃分為三類并相應(yīng)設(shè)置若干檔次。
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②技能工資。技能工資是根據(jù)不同崗位、職位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求同時(shí)兼顧職工所具備的勞動(dòng)技能水平而確定的工資。技術(shù)工人的技能工資可分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)技工三大類工資標(biāo)準(zhǔn)，并相應(yīng)設(shè)置若干檔次；非技術(shù)工人的技能工資視其崗位對(duì)勞動(dòng)技能的要求程度原則上參照初級(jí)技工的技能工資檔次確定。管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資可分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)管理（專業(yè)技術(shù)）人員三大類工資標(biāo)準(zhǔn)，并相應(yīng)設(shè)置若干檔次。根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于進(jìn)行崗位技能工資制試點(diǎn)工作的通知》規(guī)定，除基本工資外，企業(yè)根據(jù)需要和可能可以設(shè)置符合自己特點(diǎn)的輔助工資單元。輔助工資一般包括年功工資、效益工資、特種工資（特殊津貼）三個(gè)單元。
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盡管崗位技能薪酬制度對(duì)加強(qiáng)企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作，鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，合理拉開(kāi)工資差距，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益起到了積極作用，并使企業(yè)內(nèi)部分配中技術(shù)等級(jí)與工資等級(jí)脫節(jié)、勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)貢獻(xiàn)脫節(jié)以及平均主義等問(wèn)題因此得到一定程度的緩解，但其本身還是存在著諸如工資單元?jiǎng)澐诌^(guò)細(xì)、工資結(jié)構(gòu)缺乏靈活性以及工資標(biāo)準(zhǔn)未與市場(chǎng)接軌等不足，需要進(jìn)一步改革完善。
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（3）崗位績(jī)效制。崗位績(jī)效薪酬制以員工在單位組織中所聘崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任權(quán)力、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作環(huán)境確定崗級(jí)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、員工規(guī)模和勞動(dòng)力價(jià)位核定工資總量，進(jìn)而根據(jù)員工的勞動(dòng)成果、績(jī)效貢獻(xiàn)確定薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。崗位績(jī)效工資制強(qiáng)調(diào)員工工資要與其擔(dān)任的工作職責(zé)、工作中的表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)直接聯(lián)系。崗位績(jī)效薪酬一般包括五個(gè)工資單元：
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①崗位工資。崗位工資體現(xiàn)了崗位職責(zé)、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等差別因素，是崗位績(jī)效薪酬制的主體部分。
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②保障工資。保障工資是員工在崗工作時(shí)保障其基本生活需要的勞動(dòng)報(bào)酬，根據(jù)社會(huì)物價(jià)水平和員工工作地人民*公布的*工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
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③績(jī)效工資?？?jī)效工資是根據(jù)企業(yè)效益、員工工作業(yè)績(jī)和遵守規(guī)章制度等情況并經(jīng)過(guò)績(jī)效考核后浮動(dòng)計(jì)發(fā)的激勵(lì)性勞動(dòng)報(bào)酬。
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④年功工資。年功工資是依據(jù)職工為企業(yè)累積工作年限來(lái)核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以平衡新老員工分配水平，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)工作，加強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的向心力。
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⑤津補(bǔ)貼。津貼補(bǔ)貼包括*規(guī)定的*性津貼，以及因特殊作業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度對(duì)職工生理、心理和生活造成了損害，或因從事特殊工作而給予員工的工資性補(bǔ)償。
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崗位績(jī)效薪酬克服了崗位技能薪酬制僅以崗位和技能這些“前因”定薪的缺點(diǎn)，通過(guò)與績(jī)效考核體系相聯(lián)系，將工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)這些“后果”也作為確定薪酬的依據(jù)，真正體現(xiàn)了薪酬“按勞分配、多勞多得”的分配原則。另一方面，崗位績(jī)效薪酬制簡(jiǎn)化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于充分發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。
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2. 計(jì)時(shí)計(jì)件薪酬制
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計(jì)時(shí)薪酬制與計(jì)件薪酬制在本質(zhì)上是一樣的，即都是直接依據(jù)員工所付出勞動(dòng)以及形成勞動(dòng)成果的多少來(lái)確定員工薪酬。
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（1）計(jì)時(shí)制。計(jì)時(shí)工資制是按照職工的技術(shù)熟練程度、勞動(dòng)繁重程度和工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)計(jì)算和支付工資的一種分配形式，在單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)一定的情況下，員工所得報(bào)酬與其付出的勞動(dòng)時(shí)間成正比。這種薪酬制度簡(jiǎn)單易行、便于計(jì)算，比較適用于機(jī)械化自動(dòng)化水平較高、技術(shù)性強(qiáng)、操作復(fù)雜，產(chǎn)品需要經(jīng)過(guò)多道工序、多道操作才能完成，不易單獨(dú)計(jì)算個(gè)人的勞動(dòng)成果的行業(yè)和工種以及勞動(dòng)量不便于定量統(tǒng)計(jì)計(jì)量的企業(yè)行政管理人員和技術(shù)研發(fā)人員等。
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在實(shí)際應(yīng)用計(jì)時(shí)薪酬制時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照編制定員和業(yè)務(wù)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，為實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的每個(gè)職工確定崗位、職務(wù)或者評(píng)定技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)，建立健全考勤制度，對(duì)職工的實(shí)際工作時(shí)間進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督與統(tǒng)計(jì)；同時(shí)，還應(yīng)把計(jì)時(shí)工資制與一定數(shù)量的定額任務(wù)緊密結(jié)合起來(lái)，根據(jù)完成任務(wù)的情況分部給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
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（2）計(jì)件制。計(jì)件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單位來(lái)計(jì)算的工資。簡(jiǎn)單地講，就是事先對(duì)每完成一件產(chǎn)品、一項(xiàng)工程或一次服務(wù)約定單價(jià)，之后以完成的數(shù)量乘以單價(jià)并結(jié)合工作質(zhì)量確定工資報(bào)酬。計(jì)件工資可分個(gè)人計(jì)件工資和集體計(jì)件工資。個(gè)人計(jì)件工資適用于個(gè)人能單獨(dú)操作而且能夠制定個(gè)人勞動(dòng)定額的工種；集體計(jì)件工資適用于工藝過(guò)程要求集體完成，不能直接計(jì)算個(gè)人完成合格產(chǎn)品的數(shù)量的工種。
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3. 定額薪酬制
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定額薪酬制是指企業(yè)在勞動(dòng)者進(jìn)行多種形式的定額勞動(dòng)的基礎(chǔ)上，按照勞動(dòng)者完成定額的多少支付相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬的企業(yè)內(nèi)部工資分配形式，即通過(guò)考核物化形態(tài)的勞動(dòng)量，按勞動(dòng)定額的完成程度浮動(dòng)地兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)工資（承包工資）。定額薪酬制包括三個(gè)組成要素：*，能反映職工勞動(dòng)量的各種定額，即職工無(wú)論從事何種具體形式的勞動(dòng)，都必須明確具體地規(guī)定生產(chǎn)、工作和應(yīng)完成的數(shù)量及質(zhì)量；第二，各種定額都應(yīng)該有科學(xué)準(zhǔn)確的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，并能進(jìn)行嚴(yán)格的考核；第三，職工工資的多少取決于其完成定額的多少。完成定額多，其工資就多；完成定額少，其工資就少。在我國(guó)一些企業(yè)中實(shí)行的定額薪酬制有多種具體形式。按不同的定額區(qū)分，可分為產(chǎn)量（實(shí)物量）定額薪酬制、工時(shí)定額薪酬制、消耗定額薪酬制、價(jià)值量定額薪酬制、工作量定額薪酬制以及綜合定額薪酬制等。
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上述各種形式的定額薪酬制各有其大體適用范圍。企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)的特點(diǎn)和需要，對(duì)各類生產(chǎn)車間和輔助生產(chǎn)車間按照它們各自的勞動(dòng)定額或勞動(dòng)（工作）規(guī)范要求，規(guī)定其生產(chǎn)任務(wù)和應(yīng)完成的任務(wù)量。這一任務(wù)可以是產(chǎn)量、工時(shí)、消耗、價(jià)值量以及綜合經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)等，并按照各單位完成任務(wù)量的多少支付相應(yīng)的工資。然后，再由各單位按照職工個(gè)人完成勞動(dòng)定額的多少，支付職工個(gè)人的工資。
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