人員優(yōu)化配置在項目工程管理中起到重要作用。不但可以提高整個工程效率，而且激發(fā)員工的主觀能動性，積極性。那么怎樣做好一個工程人員管理者呢?現在，小編就整理出管理工程的相關信息。 ?

工程現場的人員管理辦法 ?

(1)正確對待基層員工，給予應有的尊重 ?

企業(yè)的基層員工作為企業(yè)產業(yè)鏈的最重要組成部分之一，他們的作用是至關重要的。對待這些基層工作人員，要給予應有的尊重。企業(yè)的管理人員對基層工作人員要進行充分的溝通，在工資、福利等方面不能克扣，在語言和行動上給予尊重。 ?

我國目前現代化的市場經濟競爭激烈，企業(yè)也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。市場的快速變化使得企業(yè)不得不在經營策略以及運作模式上面做出顛覆性的改變，這些便會往往會使得企業(yè)和員工之間以往緊密的關系發(fā)生根本性的變化。以往工作人員用穩(wěn)定、扎實的工作和努力來換取酬薪的情況將不會存在，便成擁有技術便可以不斷跳槽，不斷換取高額酬薪。員工對企業(yè)失去信任，沒有歸屬感，很容易被別的企業(yè)挖走。

(2)加強對企業(yè)工作人員的培訓 ?

企業(yè)員工技術水平的高低決定著企業(yè)的生產能力，現階段工業(yè)發(fā)展迅速，生產技術不斷快速革新，企業(yè)員工的技術水平成為了促進企業(yè)發(fā)展得*動力。在現代社會中，激烈的市場經濟競爭使得員工一直從事一項工作成為了十分艱難的事情，面對此類情況，企業(yè)要對工作人員進行大力的培養(yǎng)和教育[6]。企業(yè)對特殊崗位和特殊工種的人才要進行專門的教育和培訓，提高工作人員的技術水平和文化素養(yǎng)，為今后的工作打下堅實基礎。 ?

(3)拓寬員工的招募渠道，穩(wěn)定員工的隊伍數量 ?

企業(yè)對于人員的招募一般是內部選拔和外部聘請兩種方式。從內部提拔的管理人員一般是工作調換、工作輪換以及基層提拔，由于很多員工的職位不同，會出現對所在工作產生不適應的現象，這樣就需要從企業(yè)外部進行招聘來獲取企業(yè)需要類型的人才。外部招聘的人才工作簡單、工時長，流動性很大，很難對企業(yè)的發(fā)展起到促進和推動的作用。人才過高的流動率會使企業(yè)的工作隊伍不穩(wěn)定，業(yè)務不熟練，會增加企業(yè)的運營成本，影響到建筑項目的施工質量和施工速度，甚至對企業(yè)的發(fā)展也會產生重大影響。面對這種情況，企業(yè)非常有必要施行一種有效控制人才流動的制度。企業(yè)對外部招募的人才進行考核，對其中技術水平較高的人才著重注意，可以通過簽訂勞動合同、增加酬薪等方式留住這些高技術人才，并對該類人才及時的進行技能和思想品德教育，讓他們對企業(yè)產生歸屬感，增加工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的勞動價值。 ?

工程監(jiān)理企業(yè)監(jiān)理人員管理的對策 ?

總監(jiān)崗位監(jiān)理人員的管理對策 ?

總監(jiān)崗位監(jiān)理人員相對較少，需要由一些經驗豐富、管理能力強的核心監(jiān)理人員所組成，對于監(jiān)理企業(yè)的發(fā)展能起到至關重要的作用。對于這部分監(jiān)理人員，企業(yè)應該從優(yōu)厚薪酬、人力資源管理的持續(xù)關注、合同/首先，制定具有發(fā)展前景的個人職業(yè)規(guī)劃，由企業(yè)人力資源*全程負責落實，杜絕一紙空文。其次，人力資源*對這些監(jiān)理人員應該進行定期訪談，了解他們的想法以及訴求，給予他們持續(xù)性的關注。另外，企業(yè)在職責、考核等環(huán)節(jié)應該制定明確的約束制度，保證總監(jiān)崗位監(jiān)理人員的穩(wěn)定性。 ?

普通監(jiān)理崗位監(jiān)理人員的管理對策 ?

普通監(jiān)理崗位監(jiān)理人員的主要特點是：年輕、雖有一些專業(yè)技術知識但經驗不足、積極性較高但流動性較大。這些監(jiān)理人員是企業(yè)發(fā)展的后。備軍，雖在監(jiān)理過程中起著輔助作用，但對于監(jiān)理企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展影響巨大。

首先，企業(yè)在招聘普通監(jiān)理崗位監(jiān)理人員的時候，要將工作環(huán)境以及待遇等明確告訴求職者，對于一些吃苦耐勞、有志于長期從事監(jiān)理工作的求職者給予更多的機會。其次，企業(yè)可以為這些監(jiān)理人員提供一些培訓學習的機會，也可以讓一些經驗豐富的監(jiān)理人員進行一對一的幫帶培訓，使他們能夠盡快地進入角色，提高工作能力。需要注意的是：在崗前培訓環(huán)節(jié)上，執(zhí)行從嚴把關原則;即嚴把培訓內容的針對性和實用性，選擇合適的培訓考核辦法，從嚴考核，保證進入試用環(huán)節(jié)的聘用人員質量滿足崗位要求。 ?

人員優(yōu)化原則 ?

(1)效率原則。在任何工程項目建設中效率都是重點考慮的問題之一。沒有高效率的管理。就會造成工程延期，投資方喪失信心，損失不可謂不大。低效率的管理，必然伴隨各類資源的閑置、浪費，員工工作情緒不佳、熱情不高，沒有積極性。低效率的工作狀態(tài)無法承擔高強度的工程項目以及長期的工作壓力，所以員工的主觀能動性也在慢慢降低，如此惡性循環(huán)造成的后果不堪設想。而人員優(yōu)化配置則是控制人力資源成本*的前提下，達到工程項目效益*化。與此同時又要激勵員工的積極性，達到員工個人利益的*化。在團隊整體效益與個人利益兼顧的情況下，整個工程項目的經濟效益與社會效益都達到*。 ?

(2)人崗匹配原則。人崗匹配是指人和崗位的對應關系。每一個工作崗位都對任職者的素質有各方面的要求。只有當任職者具備多有這些要求的素質并達到規(guī)定的水平，才能*的勝任這項工作，獲得*績效。人盡其才，物盡其用，這樣才能發(fā)揮每個人的獨特優(yōu)勢。工程項目成員應該在最能發(fā)揮自己專業(yè)才華的崗位。工程項目體系龐雜，工作崗位眾多。不同的工作崗位對于應聘人員的能力和素質要求不同，工程項目人員每個人的學歷水平、個人素質、綜合能力都不盡相同。人員素質應該符合崗位要求，與其所在的崗位層次與種類相匹配。 ?

(3)協(xié)同互補原則。科學、合理、高效的人員配置不只是簡單的人力資源的疊加。不同于其他資源，人力資源的優(yōu)勢不僅僅局限于個人特長的發(fā)揮，更在于各個成員之間相互協(xié)作所產生的強大凝聚力。不同的成員之間，不同的*之間。不同的崗位之間都要相互協(xié)作，信息共享，相互補充。實現不同專業(yè)、不同職能的*組合。要做到上述這些，首先就要對各自的能力、素質、專業(yè)水平有明確的認識，在任務分配時綜合考慮不同崗位的相互協(xié)作的可能性。 ?