人力資源*如何做招聘？人員招聘，是人力資源管理工作的首要環(huán)節(jié)，也是成功管理的重要基礎(chǔ)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)和組織來說，是否能夠根據(jù)現(xiàn)實(shí)和發(fā)展的需要，找到一定數(shù)量的合格人才，將決定這個(gè)組織下一步人力資源發(fā)展的整體質(zhì)量，并會(huì)深遠(yuǎn)影響到組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的視線進(jìn)程。從大量人力資源實(shí)際管理案例來看，員工的工作業(yè)績，不僅僅和他們的學(xué)歷、工作技能等外部因素有關(guān)，也和他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出來的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、意識(shí)、價(jià)值觀息息相關(guān)。因此，這必然要求人力資源管理*在招聘活動(dòng)中更多關(guān)注應(yīng)聘者的內(nèi)在心理特征，同時(shí)還要能夠利用正確的方法去打動(dòng)和影響他們的心理。在這個(gè)過程中，招聘廣告成了一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。 ?

? 招聘廣告之所以重要，是因?yàn)槠髽I(yè)的外部求職者必須要通過廣告的訴求內(nèi)容去了解企業(yè)，進(jìn)而了解企業(yè)用人需求。同時(shí)，招聘廣告又不僅僅傳遞如此簡單的信息，對(duì)于求職者心理來說，招聘廣告可以起到暗示、引導(dǎo)的作用，引起他們情緒的變化、注意力的集中，從而帶來他們應(yīng)有的期待和愿望。只有能夠?qū)η舐氄邘砣绱擞绊懙恼衅笍V告，才能為企業(yè)的招聘帶來良好效果。 ? 從目前的企業(yè)招聘廣告上來看，人力資源管理者應(yīng)該注重以下幾個(gè)方面來評(píng)價(jià)、看待和使用心理學(xué)方法，進(jìn)一步提高招聘廣告對(duì)于求職者的心理影響。 ? 讓招聘廣告符合對(duì)方的心理預(yù)期，而不是破壞求職者心理預(yù)期 ? 任何求職者在考慮求職之前都會(huì)有一定的心理預(yù)期，這種心理預(yù)期表現(xiàn)為他們期望看見怎樣的求職廣告，更反映出他們希望進(jìn)入怎樣的組織中。一些人力資源管理者缺乏必要的心理學(xué)知識(shí)，他們并沒有考慮到求職者會(huì)抱有怎樣的心理預(yù)期，也沒有考慮到這樣的預(yù)期是否影響求職者未來的工作動(dòng)力，而是盲目地用比較僵死刻板的語言來對(duì)招聘廣告進(jìn)行表達(dá)，這樣很容易打擊求職者的積極性，致使無法尋求更多的更為適合企業(yè)發(fā)展的人力資源。 ? 招聘廣告應(yīng)傳遞基本的企業(yè)文化 ? 除了職位、人數(shù)、薪酬、崗位要求等基本信息之外，人力資源管理者經(jīng)常會(huì)忽視在廣告中傳遞基本的企業(yè)文化。這樣，求職者會(huì)無法了解企業(yè)的基本情況，對(duì)企業(yè)歷史、企業(yè)品牌、企業(yè)愿景目標(biāo)、企業(yè)員工群體特點(diǎn)等沒有具體的形象感。可以想象，這將導(dǎo)致求職者缺乏基本的安全感，進(jìn)而不愿意去深入了解職位，企業(yè)也將因此錯(cuò)失合適的人才。 ? 通過心理學(xué)方法，用廣告引起求職者的興趣 ? 人力資源管理者應(yīng)該意識(shí)到，招聘過程本身也是一種營銷手段，即對(duì)企業(yè)品牌的推廣和對(duì)人力資源的吸引。因此，不妨將招聘廣告設(shè)計(jì)得更加具有吸引力，例如采取懸念、利用幽默、加強(qiáng)對(duì)比等方法引起求職者的心理關(guān)注和充分的興趣，從而確保招聘中營銷的理念得以實(shí)現(xiàn)。為此，在設(shè)計(jì)和制作招聘廣告中，人力資源管理者可以考慮從以下幾個(gè)方面增強(qiáng)招聘廣告對(duì)求職者的心理吸引： ? 結(jié)合求職者的個(gè)性特點(diǎn) ? 人力資源管理者應(yīng)該研究招聘崗位對(duì)求職者的個(gè)性要求，然后在這些特點(diǎn)上進(jìn)行著力鋪墊和宣傳。例如，考慮到財(cái)務(wù)崗位要求求職者個(gè)性謹(jǐn)慎、專注等，那么，招聘廣告上可以將這些個(gè)性特點(diǎn)列示在具體要求之前。這樣，求職者對(duì)同自身個(gè)性特點(diǎn)相近的性格要求總是能夠*時(shí)間予以關(guān)注，也就無形中提高了招聘廣告的效果。 ? 用招聘廣告引起求職者對(duì)企業(yè)的興趣 ? 一則成功的招聘廣告常常和好的營銷廣告一樣，能夠極大地引起受眾的興趣。因此，在招聘廣告中，人力資源管理者可以考慮用下面的方法引起求職者的興趣。 ? （1）強(qiáng)調(diào)待遇。例如，管理者用范圍年薪的方式在招聘條件中予以表達(dá)，“年薪3萬至10萬元”，而求職者的關(guān)注力很容易被*的數(shù)字所吸引，繼而產(chǎn)生“該企業(yè)待遇高”的心理感受，產(chǎn)生求職的興趣。 ? （2）強(qiáng)調(diào)職位的實(shí)際發(fā)展。例如，承諾“本企業(yè)將提供廣闊的發(fā)展空間”這樣的廣告語，很難引起求職者明顯的心理共鳴，因?yàn)檫@樣的承諾過于空泛，如果人力資源管理者可以將更加實(shí)際的發(fā)展方向和內(nèi)容，如入職培訓(xùn)、職業(yè)化培訓(xùn)、管理者培訓(xùn)、在職教育、職業(yè)輔導(dǎo)列舉出來，會(huì)讓求職者感覺更加實(shí)際，并對(duì)企業(yè)給予更多關(guān)注。 ? （3）強(qiáng)調(diào)企業(yè)需求。在不違反法律和職業(yè)道德前提下，人力資源管理者完全可以在發(fā)布招聘廣告時(shí)將招聘人數(shù)需求擴(kuò)大。這樣，一方面可以招聘人才；另一方面，也可以在心理上吸引那些頂尖人才，讓他們感覺到這家企業(yè)在不斷地招募新的人才，具備充分的上升潛力和人才需求。 ? 選擇正確的招聘廣告發(fā)布渠道 ? 即使是同樣內(nèi)容的招聘廣告，選擇不同的發(fā)布渠道，也會(huì)產(chǎn)生不同的心理效果。因此，人力資源管理者應(yīng)該挑選那些符合不同崗位、不同特點(diǎn)的求職者心理需求的渠道來發(fā)布廣告。例如，選擇網(wǎng)絡(luò)發(fā)布廣告，會(huì)讓求職者感到這家公司具備一定的求新意識(shí)，有著較為活躍的企業(yè)文化理念；選擇人才招聘會(huì)發(fā)布廣告，則會(huì)讓求職者感到這家公司較為傳統(tǒng)、穩(wěn)定而正規(guī)；選擇人才服務(wù)或獵頭機(jī)構(gòu)發(fā)布廣告，則讓對(duì)方在*時(shí)間內(nèi)就能感受到公司招募人才的誠意和決心。 ?