人力資源*如何做招聘？人員招聘，是人力資源管理工作的首要環(huán)節(jié)，也是成功管理的重要基礎。對于一個企業(yè)和組織來說，是否能夠根據(jù)現(xiàn)實和發(fā)展的需要，找到一定數(shù)量的合格人才，將決定這個組織下一步人力資源發(fā)展的整體質量，并會深遠影響到組織發(fā)展戰(zhàn)略目標的視線進程。從大量人力資源實際管理案例來看，員工的工作業(yè)績，不僅僅和他們的學歷、工作技能等外部因素有關，也和他們在工作中表現(xiàn)出來的個性、動機、意識、價值觀息息相關。因此，這必然要求人力資源管理*在招聘活動中更多關注應聘者的內(nèi)在心理特征，同時還要能夠利用正確的方法去打動和影響他們的心理。在這個過程中，招聘廣告成了一個重要的環(huán)節(jié)。 ?

? 招聘廣告之所以重要，是因為企業(yè)的外部求職者必須要通過廣告的訴求內(nèi)容去了解企業(yè)，進而了解企業(yè)用人需求。同時，招聘廣告又不僅僅傳遞如此簡單的信息，對于求職者心理來說，招聘廣告可以起到暗示、引導的作用，引起他們情緒的變化、注意力的集中，從而帶來他們應有的期待和愿望。只有能夠對求職者帶來如此影響的招聘廣告，才能為企業(yè)的招聘帶來良好效果。 ? 從目前的企業(yè)招聘廣告上來看，人力資源管理者應該注重以下幾個方面來評價、看待和使用心理學方法，進一步提高招聘廣告對于求職者的心理影響。 ? 讓招聘廣告符合對方的心理預期，而不是破壞求職者心理預期 ? 任何求職者在考慮求職之前都會有一定的心理預期，這種心理預期表現(xiàn)為他們期望看見怎樣的求職廣告，更反映出他們希望進入怎樣的組織中。一些人力資源管理者缺乏必要的心理學知識，他們并沒有考慮到求職者會抱有怎樣的心理預期，也沒有考慮到這樣的預期是否影響求職者未來的工作動力，而是盲目地用比較僵死刻板的語言來對招聘廣告進行表達，這樣很容易打擊求職者的積極性，致使無法尋求更多的更為適合企業(yè)發(fā)展的人力資源。 ? 招聘廣告應傳遞基本的企業(yè)文化 ? 除了職位、人數(shù)、薪酬、崗位要求等基本信息之外，人力資源管理者經(jīng)常會忽視在廣告中傳遞基本的企業(yè)文化。這樣，求職者會無法了解企業(yè)的基本情況，對企業(yè)歷史、企業(yè)品牌、企業(yè)愿景目標、企業(yè)員工群體特點等沒有具體的形象感?？梢韵胂螅@將導致求職者缺乏基本的安全感，進而不愿意去深入了解職位，企業(yè)也將因此錯失合適的人才。 ? 通過心理學方法，用廣告引起求職者的興趣 ? 人力資源管理者應該意識到，招聘過程本身也是一種營銷手段，即對企業(yè)品牌的推廣和對人力資源的吸引。因此，不妨將招聘廣告設計得更加具有吸引力，例如采取懸念、利用幽默、加強對比等方法引起求職者的心理關注和充分的興趣，從而確保招聘中營銷的理念得以實現(xiàn)。為此，在設計和制作招聘廣告中，人力資源管理者可以考慮從以下幾個方面增強招聘廣告對求職者的心理吸引： ? 結合求職者的個性特點 ? 人力資源管理者應該研究招聘崗位對求職者的個性要求，然后在這些特點上進行著力鋪墊和宣傳。例如，考慮到財務崗位要求求職者個性謹慎、專注等，那么，招聘廣告上可以將這些個性特點列示在具體要求之前。這樣，求職者對同自身個性特點相近的性格要求總是能夠*時間予以關注，也就無形中提高了招聘廣告的效果。 ? 用招聘廣告引起求職者對企業(yè)的興趣 ? 一則成功的招聘廣告常常和好的營銷廣告一樣，能夠極大地引起受眾的興趣。因此，在招聘廣告中，人力資源管理者可以考慮用下面的方法引起求職者的興趣。 ? （1）強調(diào)待遇。例如，管理者用范圍年薪的方式在招聘條件中予以表達，“年薪3萬至10萬元”，而求職者的關注力很容易被*的數(shù)字所吸引，繼而產(chǎn)生“該企業(yè)待遇高”的心理感受，產(chǎn)生求職的興趣。 ? （2）強調(diào)職位的實際發(fā)展。例如，承諾“本企業(yè)將提供廣闊的發(fā)展空間”這樣的廣告語，很難引起求職者明顯的心理共鳴，因為這樣的承諾過于空泛，如果人力資源管理者可以將更加實際的發(fā)展方向和內(nèi)容，如入職培訓、職業(yè)化培訓、管理者培訓、在職教育、職業(yè)輔導列舉出來，會讓求職者感覺更加實際，并對企業(yè)給予更多關注。 ? （3）強調(diào)企業(yè)需求。在不違反法律和職業(yè)道德前提下，人力資源管理者完全可以在發(fā)布招聘廣告時將招聘人數(shù)需求擴大。這樣，一方面可以招聘人才；另一方面，也可以在心理上吸引那些頂尖人才，讓他們感覺到這家企業(yè)在不斷地招募新的人才，具備充分的上升潛力和人才需求。 ? 選擇正確的招聘廣告發(fā)布渠道 ? 即使是同樣內(nèi)容的招聘廣告，選擇不同的發(fā)布渠道，也會產(chǎn)生不同的心理效果。因此，人力資源管理者應該挑選那些符合不同崗位、不同特點的求職者心理需求的渠道來發(fā)布廣告。例如，選擇網(wǎng)絡發(fā)布廣告，會讓求職者感到這家公司具備一定的求新意識，有著較為活躍的企業(yè)文化理念；選擇人才招聘會發(fā)布廣告，則會讓求職者感到這家公司較為傳統(tǒng)、穩(wěn)定而正規(guī)；選擇人才服務或獵頭機構發(fā)布廣告，則讓對方在*時間內(nèi)就能感受到公司招募人才的誠意和決心。 ?