1.面試問題的準(zhǔn)備 ? 在面試之前，面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問題。這些基本問題的來源，主要是招錄崗位的職位說明書以及求職者的個人資料。通過回顧職位說明書，就會對崗位的職責(zé)和任職資格有所了解，并且會考慮到該崗位所需要的主要能力，由此可以準(zhǔn)備一些用來判斷求職者是否具備崗位所要求的能力的問題。另外，通過篩選求職者的簡歷或申請表，一定也會發(fā)現(xiàn)某些矛盾或?qū)δ承﹩栴}感興趣，也可以準(zhǔn)備一些有關(guān)求職者過去經(jīng)歷的問題。 ?

? 2.面試提問的順序 ? 除非是壓力面試，其他面試都應(yīng)有導(dǎo)入過程，在導(dǎo)入階段中的提問應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)式地進(jìn)行，如“什么時候到的？家離的遠(yuǎn)嗎？是怎么來的？”等。同時，面試考官的提問與談話，應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)性以及不會被求職者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達(dá)自己的問題。問題安排要先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓求職者逐漸適應(yīng)、展開思路，并進(jìn)入角色。 ? 3.采用行為描述式提問 ? 傳統(tǒng)的面試往往集中問一些信息，十分注意求職申請表中所填的內(nèi)容，加以推測分析。同時還詢問求職者過去做過的工作，據(jù)此來判斷他將來能否擔(dān)任此任，這是完全必要的。但有時求職者也會編造一些假象。為了克服這一點，在考察對象工作能力、工作經(jīng)驗時，可針對求職者過去工作行為中特定的例子加以詢問。基于行為連貫性原理，所提的問題并不集中某一點上，而是一個連貫的工作行為。當(dāng)求職者回答該問題時，面試考官可通過求職者解決某問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別求職者所談問題的真假，了解求職者實際解決問題的能力。面試中一般可讓求職者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求的、與其過去從事的工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評價求職者的相應(yīng)能力。 ? 4.避免提出引導(dǎo)性的問題 ? 不要問帶有提問者本人傾向的問題，例如以“你一定……”或“你沒……”開頭的問題。再如：“當(dāng)你接受一項很難完成的任務(wù)時，會感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”目的是不要讓求職者了解你的傾向、觀點和想法，以免求職者為迎合你而掩蓋他真實的想法。 ?