員工的晉升管理是人力資源經(jīng)理工作的主要內(nèi)容之一。為了使晉升更合理、更科學(xué)，人力資源經(jīng)理在具體的實(shí)施過(guò)程中必須確定明確的參考標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，什么樣的人適合晉升，需要晉升到什么級(jí)別，必須嚴(yán)格按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。那么，如何制定員工晉升標(biāo)準(zhǔn)呢？
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某企業(yè)計(jì)劃內(nèi)部提拔一名外貿(mào)經(jīng)理，由于需要經(jīng)常與外商打交道，領(lǐng)導(dǎo)看中了一位剛參加工作不久的海歸。于是，該企業(yè)忽略其其他方面的不足，破格提拔了這位海歸，并為其支付不菲的報(bào)酬。一段時(shí)間后，被提拔的海歸悄悄地離開(kāi)了企業(yè)。該領(lǐng)導(dǎo)為此懊惱不已，“難道做錯(cuò)了什么？我們對(duì)他不薄呀！盡管盈利能力有限，但已經(jīng)提供了*工資?！痹陔x職面談中，這位海歸說(shuō)：“雖然單位對(duì)自己不錯(cuò)，但自己無(wú)法適應(yīng)該職位，常常被工作任務(wù)壓得喘不過(guò)氣來(lái)?！?
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經(jīng)過(guò)分析研究后，該企業(yè)計(jì)劃重新選拔一名外貿(mào)經(jīng)理。這次選拔采用了新的晉升標(biāo)準(zhǔn)，在對(duì)英語(yǔ)水平進(jìn)行考察的同時(shí)，還增加了對(duì)專業(yè)知識(shí)、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)等方面的考察，而且每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)都進(jìn)一步細(xì)化。這次提拔的外貿(mào)經(jīng)理盡管薪酬低于前者，但工作反而更努力，進(jìn)步也很快，積極性很高，成為企業(yè)的中流砥柱。從上述案例中可以發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在前后兩次員工晉升中，采用了不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)。*次晉升的員工看似比第二次晉升的員工能創(chuàng)造更多的效益，但*次晉升的員工除了英語(yǔ)能力突出之外，其他的都處于下風(fēng)。這樣權(quán)衡一下，第二次晉升的員工反而更可靠。從這個(gè)角度來(lái)看，第二次所用的選拔標(biāo)準(zhǔn)更科學(xué)。
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可見(jiàn)，晉升標(biāo)準(zhǔn)不同，產(chǎn)生的效果也不同。晉升標(biāo)準(zhǔn)通常是需要綜合多個(gè)方面去分析，但在實(shí)際工作中很多人力資源經(jīng)理本末倒置，不是全面考察，而是只看重某一個(gè)比較突出的方面。因此，人力資源經(jīng)理在制定晉升標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要全面衡量，不僅要關(guān)注“誰(shuí)最能把工作做好”，還要關(guān)注“誰(shuí)最愿意把工作做好”。那么，如何制定晉升標(biāo)準(zhǔn)呢？一般來(lái)講，制定晉升標(biāo)準(zhǔn)可從任職資格、能力素質(zhì)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)方面入手。
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1.任職資格
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任職資格，即員工擔(dān)任某職位表現(xiàn)出來(lái)的特征總和，如知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等。任職資格是衡量員工技能水平的標(biāo)尺，決定著員工在所屬領(lǐng)域中處于什么樣的水平，達(dá)到什么樣的高度。通常來(lái)講，任職資格包括專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、必備知識(shí)及所取得的成果四個(gè)部分，其中，專業(yè)技能是任職資格的核心。
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2.能力素質(zhì)
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能力素質(zhì)是判斷員工能否勝任某個(gè)職位、某項(xiàng)工作的重要標(biāo)準(zhǔn)，是決定并區(qū)別績(jī)效差異的關(guān)鍵。能力素質(zhì)分為專業(yè)能力素質(zhì)和核心能力素質(zhì)。其中，專業(yè)能力素質(zhì)會(huì)依據(jù)晉升類別而不同。
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3.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
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績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)將生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的既定目標(biāo)分解為各項(xiàng)績(jī)效要求，然后根據(jù)不同的*崗位將這些績(jī)效要求以指標(biāo)的形式規(guī)范下來(lái)。員工要想晉升到某一職位或某一級(jí)別，就需要達(dá)到企業(yè)規(guī)定的那一職位或級(jí)別的績(jī)效考核要求。傳統(tǒng)的績(jī)效考核多采取定性的打分方式，一般從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面出發(fā)，簡(jiǎn)單地分為優(yōu)、良、中、差等層級(jí)，然后由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)憑主觀感覺(jué)和簡(jiǎn)單的考勤結(jié)果給下屬打分。事實(shí)上，這并不能客觀地反映員工的真實(shí)績(jī)效。
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現(xiàn)代企業(yè)廣泛使用量化考核，這種方法更能客觀地反映員工的真實(shí)績(jī)效。量化考核是將所有的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)成可以衡量的形式，采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，用具體的數(shù)值、比率、時(shí)間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，以杜絕人為主觀因素的干擾。量化考核的針對(duì)性很強(qiáng)，哪個(gè)方面比較差或者比較重要，就可以考核哪個(gè)方面，它強(qiáng)調(diào)對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的考核。
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原則性是指必須按照規(guī)章程序開(kāi)展工作，這是工作必須遵循的基礎(chǔ)。但在遵守原則的同時(shí)，也要注意靈活性。在處理突發(fā)事件或沒(méi)有先例的事件時(shí)，原則性有時(shí)候會(huì)影響工作進(jìn)度或效率。此外，在遇到特殊的人才時(shí)，人力資源經(jīng)理也可以破格提拔。
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