培訓員工后的評分標準是什么？培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益；培訓評估指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程，如對接受外語或打字培訓后的員工工作效率進行評價。由于培訓效果有些是有形的，有些是無形的，有些是直接的，有些是間接的，有些是短期的，有些是長期的，因此，培訓效果的評估十分復(fù)雜。綜合國外關(guān)于培訓效果評估的研究文獻，培訓效果主要從有效性和效益性兩方面進行評估。 ?

? 1．有效性評估 ? 有效性評估主要是檢驗企業(yè)培訓的效果是否顯著，對培訓的成效進行檢查與評價，然后把評估結(jié)果反饋給相關(guān)*，作為下一步培訓計劃與培訓需求分析的依據(jù)之一。員工完成培訓回到*工作后，應(yīng)及時向人力資源*反饋培訓效果。通過人力資源部*主管與該員工之間的雙向交流以及培訓后跟蹤調(diào)查，了解培訓目標的完成情況，檢查員工掌握的新知識、新技能，判別員工工作態(tài)度的變化。有效性評估包括以下四個層次： ? （1）反應(yīng)層次。這是培訓效果評估的最基本層次，評估受訓者的滿意程度。受訓者的反應(yīng)涉及培訓內(nèi)容是否實用、培訓方式是否合適、教學安排是否合理等，主要利用問卷調(diào)查法、與受訓者面談、在培訓時觀察等方法進行。這個層次的評估最易進行，但也有缺陷，由于主要是受訓者的主觀感受容易出現(xiàn)偏差而影響可信度，例如出于對培訓師的好感而將相關(guān)項目都給予好評。因此，一般以大多數(shù)人的反應(yīng)作為對培訓效果的基本評價。 ? （2）學習層次。這是培訓效果評估的第二個層次，評估受訓者通過培訓在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲，可以運用書面測試、操作測試、演講、受訓者完成心得報告等方法來測定。這一層次的評估是同時對受訓者和培訓者的驗收，這種驗收對受訓者和培訓師都有壓力，促使受訓者更加集中精神學習，促使培訓師更精心準備和更用心授課。測試*在培訓前和培訓后各進行一次，兩次測試的差距可以反映出培訓的效果。 ? （3）行為層次。這是培訓效果評估的第三個層次，評估受訓者在工作中行為的變化，主要使用觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法。評估一般在培訓結(jié)束之后的一段時間的工作中進行。*是在受訓者從事與培訓內(nèi)容相關(guān)的工作時通過上級、同事、下級等相關(guān)人員進行觀察，評價受訓者在受訓后行為是否有改善，是否運用了培訓中學習的知識、技能，態(tài)度是否有所改善等。另外有時培訓的效果潛移默化，需要較長的時間才能顯現(xiàn)，而培訓以外的因素也會起到一定作用，剔除這些因素的影響也有些困難。可以考慮采取對照組的方法；如果可能，也可以充分利用專業(yè)的培訓咨詢管理公司的經(jīng)驗和力量。 ? （4）結(jié)果層次。這是培訓效果評估的第四個層次。評估培訓對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響，可以通過對產(chǎn)品質(zhì)量和產(chǎn)量、事故發(fā)生率、銷售額、成本、利潤、流動率、出勤率、客戶投訴率等指標在培訓前后的對照進行評估。由于是對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響，培訓效果顯現(xiàn)的時間往往更長，需要半年、一年甚至更長的時間，評估也更困難，需要投入更長的時間和更多的精力，以及需要高層管理者的合作以獲得相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息。 ? 2．效益性評估 ? 效益性分析僅能判斷培訓的效果是否顯著，不能分析培訓方案在經(jīng)濟上是否可行，即在整個培訓期及收益期內(nèi)是否收益大于支出。如果不對培訓過程及培訓后的經(jīng)濟效益進行評估，很難全面、有效地評價培訓的整體效果。培訓作為企業(yè)的一項特殊的支出，具有投資項目的基本特征，因此，對培訓效果的效益性評估主要是培訓成本的控制和培訓收益的測評。 ?