如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？企業(yè)培訓(xùn)首先要分析培訓(xùn)的動機(jī)，看看現(xiàn)在或者將來企業(yè)是否有培訓(xùn)的必要，避免盲目培訓(xùn)而浪費(fèi)企業(yè)的資源。引起培訓(xùn)的動機(jī)應(yīng)當(dāng)是績效差距的矯正，或者是企業(yè)發(fā)展對新技能的需求。例如，當(dāng)員工的工作沒有達(dá)到頂期的要求時，我們要分析一下，是員工的能力不夠、缺乏培訓(xùn)造成的，還是員工努力不夠、缺乏激勵造成的，前者可以通過培訓(xùn)來解決，而后者就不是培訓(xùn)所能解決的了。為了評價培訓(xùn)的效果和將來的培訓(xùn)需要，對培訓(xùn)需求的分析必須形成一種制度，定期地進(jìn)行，并且必須在企業(yè)、作業(yè)和人員三個層次上全面展開。 ?

? （一）企業(yè)分析 ? 企業(yè)分析的重點(diǎn)在于確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，主要是檢查企業(yè)的目標(biāo)和資源。分析的內(nèi)容包括：企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略，企業(yè)績效，人事、組織結(jié)構(gòu)變動，外部環(huán)境和內(nèi)部氛圍?？傊瑢ε嘤?xùn)需求的估計必須首先要和企業(yè)要達(dá)到的目標(biāo)聯(lián)系起來，如果找不出這種聯(lián)系，培訓(xùn)就可能是件多余的事情。與培訓(xùn)需求有關(guān)的企業(yè)績效問題包括工作效率問題、生產(chǎn)進(jìn)度問題、產(chǎn)品質(zhì)量問題、設(shè)備維護(hù)問題、工作方法問題、生產(chǎn)安全問題、成本控制問題和工作流程問題等。對上述問題進(jìn)行分析，先看看能否通過其他途徑解決，再決定是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。例如，如果要通過改善生產(chǎn)程序，改變操作方法，改進(jìn)工具設(shè)備來提高員工的生產(chǎn)量時，就需要員工重新接受培訓(xùn)。 ? 與培訓(xùn)需求有關(guān)的人事、組織結(jié)構(gòu)變動方面的分析包括新設(shè)業(yè)務(wù)、合并業(yè)務(wù)、調(diào)整業(yè)務(wù)所需要的人才準(zhǔn)備工作，因員工退休、離職等產(chǎn)生的職位空缺的填補(bǔ)對人才的需求；員工內(nèi)部升職或調(diào)動工作崗位，以及新聘員工等。與培訓(xùn)需求有關(guān)的外部環(huán)境和內(nèi)部氛圍方面的分析包括，檢查員工的思想狀況、價值觀、對企業(yè)的認(rèn)同和態(tài)度，重點(diǎn)分析員工對企業(yè)的消極態(tài)度、消極信念和錯誤認(rèn)識。通過培訓(xùn)使員工形成積極的工作態(tài)度，從而提高工作積極性。 ? （二）作業(yè)分析 ? 作業(yè)分析的重點(diǎn)在于確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工要達(dá)到滿意的工作績效必須掌握什么。分析的內(nèi)容包括：一項工作所包含的任務(wù)，完成每項任務(wù)需要掌握的技能以及每項工作應(yīng)達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)。可以通過工作分析、績效評價和對基層主管人員的調(diào)查得到作業(yè)分析所需要的信息。 ? （三）人員分析 ? 人員分析的重點(diǎn)是要回答這樣兩個問題：誰需要接受培訓(xùn)和需要接受什么培訓(xùn)。人員培訓(xùn)需求分析可以按下述公式來進(jìn)行：培訓(xùn)需求=標(biāo)準(zhǔn)工作績效-實(shí)際工作績效。如果員工實(shí)際績效達(dá)標(biāo)，就不需要進(jìn)行培訓(xùn)；如果員工的績效低于標(biāo)難，則需要接受培訓(xùn)。培訓(xùn)可以縮小或彌補(bǔ)實(shí)際績效與標(biāo)準(zhǔn)績效之間的差距。對上述分析獲得的資料要進(jìn)行綜合分析，以確定培訓(xùn)需求；如果經(jīng)過分析，確定可以通過培訓(xùn)解決所發(fā)現(xiàn)的問題，就應(yīng)該進(jìn)一步將培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)是指培訓(xùn)中員工行為改變的內(nèi)容和方向。一般而言，培訓(xùn)的目標(biāo)可以是更新員工的知識，可以是開發(fā)員工的能力，也可以是改變員工的行為和態(tài)度。培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該是具體的，可以衡量的，應(yīng)該詳細(xì)說明完成培訓(xùn)計劃后員工能夠做到什么。 ?