如何確定績效考核的內(nèi)容？弄清楚什么是績效考核后，人力資源經(jīng)理需要明確績效考核的內(nèi)容。某公司為了鼓勵銷售人員多與客戶溝通，將每月的話費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)列入了考核中，并對每個人的月話費(fèi)做了這樣的規(guī)定：不滿200元者不予報銷；200～300元者全額報銷，超過300元的還有獎勵。不成想，本是鼓勵員工好好工作的措施，反而起到反作用，很多人在月底發(fā)現(xiàn)花費(fèi)沒有消費(fèi)到預(yù)定額度，就開始大肆浪費(fèi)，撥打私人電話，與家人、朋友閑聊，爭取將花費(fèi)花銷到300元以上。該公司的問題究其原因在于考核內(nèi)容設(shè)置不當(dāng)，具體表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)。 ?

? *，“多與客戶溝通”不是一項*的考核內(nèi)容，因為它沒有一個明確的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，“多”到什么程度，沒有具體的規(guī)定，以及該如何控制“多”的質(zhì)量。例如，有的人確實與客戶溝通很多，但大多是無效溝通。 ? 第二，將電話費(fèi)消費(fèi)額度當(dāng)作衡量“多與客戶溝通”標(biāo)準(zhǔn)，更不恰當(dāng)，而且很難掌控。如果再增加些更細(xì)致、更便于控制的指標(biāo)，如溝通記錄表、客戶來往清單、溝通次數(shù)、溝通時間、溝通內(nèi)容等，將會更有利于考核。類似的錯誤在很多企業(yè)的績效考核中非常普遍，這說明盡管績效考核已經(jīng)被大多數(shù)企業(yè)所接納，但在具體的操作上并不理想，最突出的問題就是考核什么，即無法確定考核內(nèi)容?？冃Э己说幕緝?nèi)容包括三部分，即員工的工作態(tài)度、發(fā)生的工作行為和達(dá)到的工作效果。 ? （1）工作態(tài)度：包括積極自信、忠誠可靠、富有創(chuàng)造性和協(xié)作精神等。對這類內(nèi)容的考核，由于很難有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核起來難度較大。 ? （2）工作行為：即與工作有關(guān)的一切行為和過程。對工作行為的考核一般需分等級進(jìn)行的，而且每個等級都需要設(shè)置明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。 ? （3）工作效果：即工作產(chǎn)生的結(jié)果?？己艘塾诟沙隽耸裁矗皇歉墒裁矗瑢⒖己酥攸c(diǎn)放在結(jié)果上。 ? 考核的三大基本內(nèi)容是人力資源經(jīng)理制訂詳細(xì)考核計劃的藍(lán)本，接下來將對其分別進(jìn)行詳細(xì)闡述。 ? 1.對工作態(tài)度的考核 ? 態(tài)度在績效考核中是一項非常重要的內(nèi)容，不同的工作態(tài)度會直接影響到員工的行為，進(jìn)而影響到最終的績效結(jié)果。良好的工作態(tài)度是完成良好工作業(yè)績的前提，只有態(tài)度正確，工作能力才能夠通過內(nèi)外部環(huán)境發(fā)揮出來。很多企業(yè)都將工作態(tài)度當(dāng)作首要的考核內(nèi)容，這是因為一切績效的取得都源于有好的態(tài)度。否則，即使再有能力也很難取得成績。 ? 2.對工作行為的考核 ? 行為是完成預(yù)期工作目標(biāo)的過程。例如，某個項目計劃1個月完成，那么可將該目標(biāo)分解為更加具體的目標(biāo)，如周目標(biāo)、日目標(biāo)。每個目標(biāo)就是一個行為，通過具體目標(biāo)就會產(chǎn)生更多的具體行為。工作行為著眼于員工做了什么，也就是對員工工作過程的控制，是考核的重中之重。 ? 3.對工作效果的考核 ? 工作效果是通過合理行為取得的最終效果，反映了該員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度。例如，一位銷售經(jīng)理預(yù)定的月銷售額是500萬元，月*核時發(fā)現(xiàn)超額完成100萬元，這就是一個好的效果。這個效果是如何產(chǎn)生的呢？這就是考核的重點(diǎn)。? ? 對工作態(tài)度、工作行為、工作效果的考核共同構(gòu)成了一個完整的考核項目，三者缺一不可，不可偏頗，否則就可能造成考核的不客觀、不公正。 ?