如何確定績效考核的內容？弄清楚什么是績效考核后，人力資源經理需要明確績效考核的內容。某公司為了鼓勵銷售人員多與客戶溝通，將每月的話費標準列入了考核中，并對每個人的月話費做了這樣的規(guī)定：不滿200元者不予報銷；200～300元者全額報銷，超過300元的還有獎勵。不成想，本是鼓勵員工好好工作的措施，反而起到反作用，很多人在月底發(fā)現花費沒有消費到預定額度，就開始大肆浪費，撥打私人電話，與家人、朋友閑聊，爭取將花費花銷到300元以上。該公司的問題究其原因在于考核內容設置不當，具體表現在以下兩點。 ?

? *，“多與客戶溝通”不是一項*的考核內容，因為它沒有一個明確的、可衡量的標準，“多”到什么程度，沒有具體的規(guī)定，以及該如何控制“多”的質量。例如，有的人確實與客戶溝通很多，但大多是無效溝通。 ? 第二，將電話費消費額度當作衡量“多與客戶溝通”標準，更不恰當，而且很難掌控。如果再增加些更細致、更便于控制的指標，如溝通記錄表、客戶來往清單、溝通次數、溝通時間、溝通內容等，將會更有利于考核。類似的錯誤在很多企業(yè)的績效考核中非常普遍，這說明盡管績效考核已經被大多數企業(yè)所接納，但在具體的操作上并不理想，最突出的問題就是考核什么，即無法確定考核內容?？冃Э己说幕緝热莅ㄈ糠?，即員工的工作態(tài)度、發(fā)生的工作行為和達到的工作效果。 ? （1）工作態(tài)度：包括積極自信、忠誠可靠、富有創(chuàng)造性和協(xié)作精神等。對這類內容的考核，由于很難有明確的考核標準，考核起來難度較大。 ? （2）工作行為：即與工作有關的一切行為和過程。對工作行為的考核一般需分等級進行的，而且每個等級都需要設置明確的考核標準。 ? （3）工作效果：即工作產生的結果?？己艘塾诟沙隽耸裁?，而不是干什么，將考核重點放在結果上。 ? 考核的三大基本內容是人力資源經理制訂詳細考核計劃的藍本，接下來將對其分別進行詳細闡述。 ? 1.對工作態(tài)度的考核 ? 態(tài)度在績效考核中是一項非常重要的內容，不同的工作態(tài)度會直接影響到員工的行為，進而影響到最終的績效結果。良好的工作態(tài)度是完成良好工作業(yè)績的前提，只有態(tài)度正確，工作能力才能夠通過內外部環(huán)境發(fā)揮出來。很多企業(yè)都將工作態(tài)度當作首要的考核內容，這是因為一切績效的取得都源于有好的態(tài)度。否則，即使再有能力也很難取得成績。 ? 2.對工作行為的考核 ? 行為是完成預期工作目標的過程。例如，某個項目計劃1個月完成，那么可將該目標分解為更加具體的目標，如周目標、日目標。每個目標就是一個行為，通過具體目標就會產生更多的具體行為。工作行為著眼于員工做了什么，也就是對員工工作過程的控制，是考核的重中之重。 ? 3.對工作效果的考核 ? 工作效果是通過合理行為取得的最終效果，反映了該員工對企業(yè)的貢獻度。例如，一位銷售經理預定的月銷售額是500萬元，月*核時發(fā)現超額完成100萬元，這就是一個好的效果。這個效果是如何產生的呢？這就是考核的重點。? ? 對工作態(tài)度、工作行為、工作效果的考核共同構成了一個完整的考核項目，三者缺一不可，不可偏頗，否則就可能造成考核的不客觀、不公正。 ?