員工離職存在的風險是什么？不同類型的員工離職對企業(yè)的影響是不同的。如前所述，員工離職從廣義上可以分為兩種類型：自愿性離職和非自愿性離職。自愿性離職的決策主要是由員工做出，包括辭職的所有形式；非自愿性離職的決策主要由企業(yè)做出，包括解雇、開除等形式。對于企業(yè)的管理者來說，非自愿性離職往往是確定的，是可以被企業(yè)所控制的，但自愿性離職相對而言卻往往是不可預測的。因此，大量的自愿性離職會給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。 ?

? （一）員工離職政策的目標 ? 為了保證企業(yè)具備一個良好的人力資源內(nèi)部控制環(huán)境，員工離職政策的制定和執(zhí)行需要達到以下幾個目標：員工離職會給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來一定的影響，應將因員工離職給企業(yè)帶來的不利影響降低到*程度，這就是員工離職的控制目標。為此，企業(yè)應該確定相應的員工離職標準、原則和管理辦法，以達到減少企業(yè)損失的目的。 ? （二）員工離職的風險 ? 離職風險專指由于企業(yè)員工離職可能給企業(yè)帶來的損失。員工離職是一種正常現(xiàn)象，無可厚非，但如果不提前采取必要的防范措施或者處理不當，可能會給企業(yè)帶來很大風險。為了營造良好的人力資源內(nèi)部控制環(huán)境，在員工離職政策的制定和執(zhí)行過程中，要識別可能存在的以下風險： ? 1．關鍵技術或商業(yè)秘密泄露的風險 ? 企業(yè)中掌握關鍵技術的人才“跳槽”，會將企業(yè)的關鍵技術帶走；或者離職員工手上掌握著企業(yè)的商業(yè)秘密，如果幫助競爭對手，將會給企業(yè)的業(yè)務造成沖擊。 ? 2．客戶流失風險 ? 與企業(yè)客戶直接打交道的銷售人員，尤其是銷售經(jīng)理，掌握客戶的*手資料，與客戶保持良好的交往，甚至與客戶的關系非常密切。這些員工離開企業(yè)時，經(jīng)常會帶走一批或大部分客戶，甚至將客戶帶給競爭對手，使企業(yè)失去客戶和市場。 ? 3．崗位空缺的風險 ? 員工主動離職直接的后果就是崗位空缺，關鍵崗位的空缺會使企業(yè)無法正常運轉，高層管理人員的離職的成本會更高。 ? 4．集體跳槽的風險 ? 集體跳槽的情況自二十世紀九十年代以來就在我國屢見不鮮。企業(yè)中關鍵人才往往在員工中具有較大的影響力和感召力，甚至有一批忠實的追隨者。因此，經(jīng)常發(fā)生的情況是，某位關鍵人物如總經(jīng)理或*經(jīng)理的離開會帶走一批員工，結果可能使企業(yè)“癱瘓”。 ? 5．人心動搖的風險 ? 企業(yè)一旦發(fā)生員工離職，特別是關鍵崗位員工或管理人員離職，勢必對未離職的員工產(chǎn)生負面影響，某些影響力大的員工離職事件會造成群體心理動蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心。 ? （三）離職風險成因分析 ? 我們從表面看到的是員工的離職行為，然而其心理因素才是隱藏在這種表象之下的深層原因。 ? 1．缺乏歸屬感 ? 所謂歸屬感就是個體作為組織一員的感覺。健康的企業(yè)文化會產(chǎn)生很強的凝聚力，從而使所有人都向同一個方向努力而使合力*、分力最小。然而，當不論員工工作多么努力，其自身的存在根本得不到企業(yè)成員的認可時，便自然萌生去意。 ? 2．缺乏安全感 ? 安全感是指員工個體關于自己現(xiàn)在或未來工作地位及工作狀態(tài)穩(wěn)定性的一種認知。安全的需要處于馬斯洛需要層次理論的低層，是一種相對應該被優(yōu)先滿足的需求。企業(yè)能否為個人未來職業(yè)生涯提供支持和建議，個人對職業(yè)發(fā)展目標、規(guī)劃是否自信等因素都會影響員工安全感的建立。強烈的不安全感影響了員工的工作態(tài)度和行為取向，最終影響他們的工作績效和對公司的認可程度。于是他們以“跳槽”來尋求相對安全感。這也是為什么**與事業(yè)單位員工離職率不高的原因，因為那里相對穩(wěn)定，雖然收入不高，但讓人比較放心。 ? 3．喪失公平感 ? 公平感是指員工對企業(yè)制度、文化及管理措施是否公平的一種感覺；在*目前的社會經(jīng)濟條件下，主要指報酬分配的公平性。當員工感到聘用關系不公平時，會出現(xiàn)憤恨情緒和低組織承諾，從而導致離職行為。按照亞當斯的公平理論，員工不但會將自己的結果與自己的投入和貢獻進行縱向比較，還會將相似崗位或職位在不同公司之間進行橫向比較。無論哪種比較，員工主動離職，通常是實在無法平息自己心中對組織的強烈不滿。 ? 4．缺少被信任感 ? 信任是一種心理契約，能使人感覺到自己對他人的價值，個人的精神需求因而得到滿足。信任是一種復雜的社會與心理現(xiàn)象。美國著名財經(jīng)雜志《財富》除了推出“全球500強排行榜”之外，還有一項“最受雇員喜歡的100家公司排行榜”。后者的評價標準除了收入豐厚之外，更看重的評選條件還包括精神上的“收獲”，如培訓機會、就業(yè)機會、公司對雇員本人信任程度和其家庭的關心程度、公司允許雇員參與公司管理的機會等。 ? 5．強烈的挫折感 ? 弗魯姆的期望理論顯示：人們在預期其行為將會有助于達成某個目標的情況下才會被激勵起來去做某事，即激勵力=效價×期望值。企業(yè)中的每個人都在不斷地進行自我評估，同時為自己建立各方面的目標。如果無法達到這些目標，便會有挫折感，持續(xù)的挫折感會使員工逐漸喪失信心及動力。 ? 6．管理者的性格和風格 ? 離職的一個非常直接的原因可能來自于管理者的性格和風格。管理者的風格不受員工的認同，可能導致員工離職。一般來說，員工直接接觸的管理者，往往是員工選擇離開的最直接原因，所以才會有這樣的說法：員工選擇離開的是老板而不是公司。 ? 7．其他原因 ? 還有一部分人，而且常常是比較有能力的人，總喜歡嘗試不同的工作環(huán)境甚至工作領域。這主要源于這部分人有強烈的好奇心，對事物缺乏長久的熱情。他們的離職可以說是必然的，企業(yè)縱使出渾身解數(shù)也在所難免。 ?