員工離職存在的風(fēng)險(xiǎn)是什么？不同類型的員工離職對(duì)企業(yè)的影響是不同的。如前所述，員工離職從廣義上可以分為兩種類型：自愿性離職和非自愿性離職。自愿性離職的決策主要是由員工做出，包括辭職的所有形式；非自愿性離職的決策主要由企業(yè)做出，包括解雇、開(kāi)除等形式。對(duì)于企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，非自愿性離職往往是確定的，是可以被企業(yè)所控制的，但自愿性離職相對(duì)而言卻往往是不可預(yù)測(cè)的。因此，大量的自愿性離職會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。
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（一）員工離職政策的目標(biāo)
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為了保證企業(yè)具備一個(gè)良好的人力資源內(nèi)部控制環(huán)境，員工離職政策的制定和執(zhí)行需要達(dá)到以下幾個(gè)目標(biāo)：?jiǎn)T工離職會(huì)給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)一定的影響，應(yīng)將因員工離職給企業(yè)帶來(lái)的不利影響降低到*程度，這就是員工離職的控制目標(biāo)。為此，企業(yè)應(yīng)該確定相應(yīng)的員工離職標(biāo)準(zhǔn)、原則和管理辦法，以達(dá)到減少企業(yè)損失的目的。
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（二）員工離職的風(fēng)險(xiǎn)
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離職風(fēng)險(xiǎn)專指由于企業(yè)員工離職可能給企業(yè)帶來(lái)的損失。員工離職是一種正?，F(xiàn)象，無(wú)可厚非，但如果不提前采取必要的防范措施或者處理不當(dāng)，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大風(fēng)險(xiǎn)。為了營(yíng)造良好的人力資源內(nèi)部控制環(huán)境，在員工離職政策的制定和執(zhí)行過(guò)程中，要識(shí)別可能存在的以下風(fēng)險(xiǎn)：
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1．關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密泄露的風(fēng)險(xiǎn)
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企業(yè)中掌握關(guān)鍵技術(shù)的人才“跳槽”，會(huì)將企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)帶走；或者離職員工手上掌握著企業(yè)的商業(yè)秘密，如果幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，將會(huì)給企業(yè)的業(yè)務(wù)造成沖擊。
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2．客戶流失風(fēng)險(xiǎn)
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與企業(yè)客戶直接打交道的銷售人員，尤其是銷售經(jīng)理，掌握客戶的*手資料，與客戶保持良好的交往，甚至與客戶的關(guān)系非常密切。這些員工離開(kāi)企業(yè)時(shí)，經(jīng)常會(huì)帶走一批或大部分客戶，甚至將客戶帶給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，使企業(yè)失去客戶和市場(chǎng)。
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3．崗位空缺的風(fēng)險(xiǎn)
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員工主動(dòng)離職直接的后果就是崗位空缺，關(guān)鍵崗位的空缺會(huì)使企業(yè)無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，高層管理人員的離職的成本會(huì)更高。
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4．集體跳槽的風(fēng)險(xiǎn)
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集體跳槽的情況自二十世紀(jì)九十年代以來(lái)就在我國(guó)屢見(jiàn)不鮮。企業(yè)中關(guān)鍵人才往往在員工中具有較大的影響力和感召力，甚至有一批忠實(shí)的追隨者。因此，經(jīng)常發(fā)生的情況是，某位關(guān)鍵人物如總經(jīng)理或*經(jīng)理的離開(kāi)會(huì)帶走一批員工，結(jié)果可能使企業(yè)“癱瘓”。
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5．人心動(dòng)搖的風(fēng)險(xiǎn)
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企業(yè)一旦發(fā)生員工離職，特別是關(guān)鍵崗位員工或管理人員離職，勢(shì)必對(duì)未離職的員工產(chǎn)生負(fù)面影響，某些影響力大的員工離職事件會(huì)造成群體心理動(dòng)蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，動(dòng)搖員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心。
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（三）離職風(fēng)險(xiǎn)成因分析
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我們從表面看到的是員工的離職行為，然而其心理因素才是隱藏在這種表象之下的深層原因。
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1．缺乏歸屬感
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所謂歸屬感就是個(gè)體作為組織一員的感覺(jué)。健康的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的凝聚力，從而使所有人都向同一個(gè)方向努力而使合力*、分力最小。然而，當(dāng)不論員工工作多么努力，其自身的存在根本得不到企業(yè)成員的認(rèn)可時(shí)，便自然萌生去意。
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2．缺乏安全感
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安全感是指員工個(gè)體關(guān)于自己現(xiàn)在或未來(lái)工作地位及工作狀態(tài)穩(wěn)定性的一種認(rèn)知。安全的需要處于馬斯洛需要層次理論的低層，是一種相對(duì)應(yīng)該被優(yōu)先滿足的需求。企業(yè)能否為個(gè)人未來(lái)職業(yè)生涯提供支持和建議，個(gè)人對(duì)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、規(guī)劃是否自信等因素都會(huì)影響員工安全感的建立。強(qiáng)烈的不安全感影響了員工的工作態(tài)度和行為取向，最終影響他們的工作績(jī)效和對(duì)公司的認(rèn)可程度。于是他們以“跳槽”來(lái)尋求相對(duì)安全感。這也是為什么**與事業(yè)單位員工離職率不高的原因，因?yàn)槟抢锵鄬?duì)穩(wěn)定，雖然收入不高，但讓人比較放心。
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3．喪失公平感
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公平感是指員工對(duì)企業(yè)制度、文化及管理措施是否公平的一種感覺(jué)；在*目前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，主要指報(bào)酬分配的公平性。當(dāng)員工感到聘用關(guān)系不公平時(shí)，會(huì)出現(xiàn)憤恨情緒和低組織承諾，從而導(dǎo)致離職行為。按照亞當(dāng)斯的公平理論，員工不但會(huì)將自己的結(jié)果與自己的投入和貢獻(xiàn)進(jìn)行縱向比較，還會(huì)將相似崗位或職位在不同公司之間進(jìn)行橫向比較。無(wú)論哪種比較，員工主動(dòng)離職，通常是實(shí)在無(wú)法平息自己心中對(duì)組織的強(qiáng)烈不滿。
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4．缺少被信任感
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信任是一種心理契約，能使人感覺(jué)到自己對(duì)他人的價(jià)值，個(gè)人的精神需求因而得到滿足。信任是一種復(fù)雜的社會(huì)與心理現(xiàn)象。美國(guó)著名財(cái)經(jīng)雜志《財(cái)富》除了推出“全球500強(qiáng)排行榜”之外，還有一項(xiàng)“最受雇員喜歡的100家公司排行榜”。后者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)除了收入豐厚之外，更看重的評(píng)選條件還包括精神上的“收獲”，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、就業(yè)機(jī)會(huì)、公司對(duì)雇員本人信任程度和其家庭的關(guān)心程度、公司允許雇員參與公司管理的機(jī)會(huì)等。
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5．強(qiáng)烈的挫折感
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弗魯姆的期望理論顯示：人們?cè)陬A(yù)期其行為將會(huì)有助于達(dá)成某個(gè)目標(biāo)的情況下才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某事，即激勵(lì)力=效價(jià)×期望值。企業(yè)中的每個(gè)人都在不斷地進(jìn)行自我評(píng)估，同時(shí)為自己建立各方面的目標(biāo)。如果無(wú)法達(dá)到這些目標(biāo)，便會(huì)有挫折感，持續(xù)的挫折感會(huì)使員工逐漸喪失信心及動(dòng)力。
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6．管理者的性格和風(fēng)格
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離職的一個(gè)非常直接的原因可能來(lái)自于管理者的性格和風(fēng)格。管理者的風(fēng)格不受員工的認(rèn)同，可能導(dǎo)致員工離職。一般來(lái)說(shuō)，員工直接接觸的管理者，往往是員工選擇離開(kāi)的最直接原因，所以才會(huì)有這樣的說(shuō)法：?jiǎn)T工選擇離開(kāi)的是老板而不是公司。
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7．其他原因
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還有一部分人，而且常常是比較有能力的人，總喜歡嘗試不同的工作環(huán)境甚至工作領(lǐng)域。這主要源于這部分人有強(qiáng)烈的好奇心，對(duì)事物缺乏長(zhǎng)久的熱情。他們的離職可以說(shuō)是必然的，企業(yè)縱使出渾身解數(shù)也在所難免。
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