如何滿足員工需求?薪酬結(jié)構(gòu)之所以需要充分設(shè)計,目的在于能夠確保企業(yè)中形成正確的工作分配原則,即“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的原則。因此,一套能夠有效運行的薪資體系,可以激發(fā)員工面對工作的強勁動力,可以增強員工的滿意度,降低員工的不滿導(dǎo)致的流動,同時減少組織內(nèi)部因為不滿而帶來的矛盾。另外,如果薪酬能夠有效地滿足員工的需要,對于吸引新的人才并挽留他們?yōu)楣ぷ鞣瞰I精力也有很大的幫助。
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反之,當(dāng)薪酬無法滿足員工最關(guān)鍵的優(yōu)勢需要時,即使這樣的薪酬對于企業(yè)來說或許已經(jīng)是全力付出,但也難以激活員工的工作熱情。,薪酬激勵是讓企業(yè)人力資源管理者感到頭疼的難題。難就難在怎樣具體使用上。一些人力資源管理者認(rèn)為,對員工需要的滿足,就應(yīng)該做到位,否則談不上激勵效果。而另外一些人力資源管理者則恰恰相反,他們認(rèn)為,員工的需要絕大多數(shù)都是自私的,都是和企業(yè)沒有多少關(guān)系的。那么,究竟怎樣才能正確看待員工需要是否能被滿足這一問題呢?
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對員工需要的滿足,必須切實可行
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薪酬應(yīng)該滿足員工的需要,但這種滿足的出發(fā)點,應(yīng)該能夠被全體員工充分理解和接受。而滿足員工不同角度、不同層面的需要,也應(yīng)該便于觀察和操作。
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對員工需要的滿足,必須公平合理
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是否能夠滿足員工需要,應(yīng)該同員工在績效考核后得到的結(jié)果緊密聯(lián)系而不可分割。對員工需要的滿足,必須要站在績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上,才能體現(xiàn)出薪酬激勵功能的意義和價值。因此,滿足員工需要的薪酬結(jié)構(gòu),應(yīng)該為員工全體所認(rèn)可,具有公平性和合理性,而不是單純地按照“會哭的孩子有糖吃”這樣的原則進行滿足。
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對員工需要的滿足,應(yīng)該包括不同層次
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員工會有著不同的需求,其中既有基礎(chǔ)層次,又有更高層次。而想要對員工做出更高的激勵,就應(yīng)該發(fā)放激勵部分的薪資,激發(fā)他們更高層次的需求。相反,想要保證員工能夠完成應(yīng)有的工作業(yè)績,就需要滿足其基礎(chǔ)需要,發(fā)放基礎(chǔ)薪資。需要注意的是,人力資源管理者還應(yīng)該對不同崗位、職位和權(quán)力的員工,進行不同需要在總需要構(gòu)成比例的比較和計算,從而得出應(yīng)該發(fā)放薪資的比例。當(dāng)前,不同企業(yè)對員工需要滿足的方法是多種多樣的,但萬變不離其宗,最終還是無法離開薪資作為滿足和激勵的手段。根據(jù)激勵對象實際需要的具體不同,可以按照以下方法和標(biāo)準(zhǔn)來進行分類:
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滿足生產(chǎn)型員工的需要
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生產(chǎn)型員工需要能夠獲得更多來自于生產(chǎn)行為本身的報酬,并獲得進一步提高生產(chǎn)效率的激勵。因此,人力資源管理者可以選擇采用計件薪資方法、標(biāo)準(zhǔn)工時方法或者團隊總體產(chǎn)出水平方法等來設(shè)計薪資結(jié)構(gòu),滿足他們的需要。這樣,生產(chǎn)型員工會發(fā)現(xiàn)自己所期待的薪資是有可能通過生產(chǎn)過程而實現(xiàn)的,并能因為實際需要被滿足而爆發(fā)更多的積極性。
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滿足管理層人員的需要
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管理層人員和整個企業(yè)的業(yè)績有著密切的聯(lián)系。不僅如此,他們除了滿足自身的收入和發(fā)展需要外,也有著對事業(yè)追求的需要。因此,人力資源管理者可以在此基礎(chǔ)上,為這些人員的薪酬結(jié)構(gòu)中引入和設(shè)計更多形式的分紅、獎金等,并運用如股票期權(quán)制等不同的長期激勵計劃,對組織中的管理人員進行激勵和獎勵,從而既能夠促進和維護企業(yè)整體的發(fā)展,也能夠滿足其個人的需要。
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滿足銷售人員的需要
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即使有著行業(yè)或者產(chǎn)品的不同,但銷售人員的需要都是近似的——他們都需要通過銷售傭金形式的獎金來獲得自己需求的滿足。同時,他們的職業(yè)需要也能創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績,從而帶給自己職業(yè)的發(fā)展。因此,人力資源管理者應(yīng)該采取不同的形式來滿足銷售人員的要求。如以基本薪酬為基礎(chǔ)、以業(yè)務(wù)提成為主要內(nèi)容、以獎金為主要內(nèi)容等。
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