1.明確薪酬調查的目的、內容和調查對象 ? 薪酬調查的目的一般包括以下4種：制定薪酬標準、調整薪酬水平、制定薪酬預算、控制人工成本。這4個目的雖然側重點不一樣，但都需要了解市場上某些職位的薪酬水平來實現(xiàn)，只是由于目的的不同，需要了解的職位多少不一樣。例如，薪酬調查的目的鎖定為就某一職位制定薪酬標準和調整某一職位的薪酬水平，那么就只需要對某一職位的市場薪酬進行調查就可以了；如果將薪酬調查的目的鎖定為制定薪酬預算或控制人工成本，那么可能就需要對某些職位或企業(yè)中所有職位進行薪酬調查。因此，實質上薪酬調查就是就職位的薪酬水平進行調查。 ?

? 明確了所要調查的職位之后，就需要對職位進行功能和層次上的劃分，并由此確定調查對象。職位按其功能可分為職能職位和業(yè)務職位，職能職位一般為通用職位，業(yè)務職位一般為專項職位。對于通用職位，薪酬調查一般來講在本地區(qū)內各企業(yè)之間進行就可以了；對于專項職位，也就是業(yè)務性很強的職位，薪酬調查的對象可能就要選擇本地區(qū)同行業(yè)內企業(yè)之間進行展開。另外，在上面的薪酬調查的構成要素中也講到，進行職位描述還需要對職位從層次上進行劃分。對于低層次的職位來說，比如文員、一般技術人員和半技術人員，所調查的區(qū)域應該是和公司在地理位置上比較接近的地方。對于中高級職位而言，比如市場部經理、人力資源部副總經理等，所調查的區(qū)域應該更大一些。如果公司在北京，要了解秘書等職位的薪酬情況，*就在北京進行調查，而不是在北京、上海等地同時進行調查；如果要了解高級管理人員的薪酬情況，*同時在北京、上海、深圳等地進行調查。同樣，調查所包括的行業(yè)也是應該考慮的一個問題，對于低層次的職位來說，行業(yè)之間的差別并不大；而對于中高級管理人員和技術人員來說，*是選擇可能與公司競爭人才的行業(yè)。 ? 2.進行職位描述 ? 確定了所要調查的職務和對象以后，就必須對所調查的職位進行明確而清晰的描述。內容應包括：每一職位的名稱；職位目的，也就是職位對公司的主要價值和貢獻；職位職責，即該職位所從事的主要活動；任職者基本素質要求，即該職位對任職者的知識、學歷、經驗、能力等方面的要求。因為同樣的職位名稱，可能其工作內容相差特別大或者其對任職者的基本素質要求有很大的差別。尤其是國內的職位體系比較混亂，同樣是行政部經理，在有些單位可能主要從事后勤、保安等工作，而有些單位可能還從事人事工作。在購買和使用薪酬調查結果時，一定要注意該調查是否包括所調查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調查所獲得的結果會比沒有職位描述的薪酬調查結果更為準確可靠。并且，應將調查所提供的職位描述與公司相應的職位進行比較，只有當兩者的重疊度達到70%以上時，才能根據所調查職位的結果來確定公司相應職位的薪酬水平。 ? 在進行職位描述時還要對職位進行清晰的職位劃分。某些職位族可能會包括不同層次的職位，比如人力資源職位族就有可能包括人力資源部總監(jiān)、人力資源部經理、人力資源部專員等職位。每個公司可能會有不同的職位族，即使是同樣的職位族，其內部所包括的職位層次可能仍不一樣。薪酬調查所包括的職位層級數極有可能與公司的職位層級數不一致。也許調查問卷將人力資源分為3個層級，而公司有4個層級。即使二者的職位層級數相同，每一層次的職位描述也有可能不一樣。因此劃分好職位層級，保持調查對象職位層級與公司的職位層級的一致性是準確確定每一層級職位的薪酬水平的前提。 ? 3.設計薪酬調查問卷 ? 薪酬主要包括3個部分：基本工資、獎金、福利，一些單位還設有津貼。那么，薪酬調查問卷要涵蓋上述所有內容，而且要進行更細的劃分，比如福利就包括養(yǎng)老金、醫(yī)療、住房、出差食宿標準、休假制度、交通膳食服務等。當然，福利一般不以現(xiàn)金形式發(fā)給員工，員工一般很難回答，因此，對于福利一般以單項福利的標準作為調查的主要內容。為了對企業(yè)進行更有針對性的分析，在設計調查問卷時，還要設計一些有關企業(yè)基本情況的內容，如員工人數、產值利潤、行業(yè)及薪酬增長率、員工流失等。這些都是與薪酬水平密切相關的內容，在調查中要加以考慮。 ? 4.寄發(fā)并搜集調查問卷 ? 薪酬涉及企業(yè)機密，很多企業(yè)都實行保密工資制，企業(yè)與員工之間也有有關薪酬保密的約定，有時即使是人力資源部經理也不一定了解企業(yè)的薪酬，即使知道也不允許向外泄露企業(yè)的薪酬機密。因此，寄發(fā)調查問卷首先要做好與企業(yè)總經理的溝通工作。這里主要有兩種合作方式，一是將被調查者作為成員之一納入到合作隊伍中，被調查者分擔一定的調查費用，調查結束，被調查者可獲得專項調查報告；二是向被調查者提供優(yōu)惠的綜合調查報告，優(yōu)惠率根據調查規(guī)模確定。這兩種合作方式都需要與企業(yè)簽訂合作協(xié)議，并約定保密條款，為企業(yè)提供的薪酬資料嚴格保密。 ? 做好與企業(yè)總經理的溝通工作之后，向企業(yè)寄發(fā)問卷也要講究方式。一是直接向總經理寄發(fā)，規(guī)模較大的企業(yè)可向人力資源部經理寄發(fā)，這樣可保證回收率；二是能夠上門發(fā)送問卷*直接上門發(fā)送問卷，不能直接上門的采取特快專遞、傳真和電子郵件的方式郵寄、傳送和搜集問卷，這樣可保證問卷回收的及時性；三是問卷收集回來以后要及時進行核對，以便及時與填答者進行溝通和修改。對有疑問的答卷，一定要對方進行解釋并記錄在案以便日后查閱。另外，在被調查單位進行填答的過程中，要做好解釋和指導工作，以便取得準確的*手資料。為了更準確地了解被調查企業(yè)某一職位的薪酬水平，對于某一涉及員工人數較多而薪酬水平又存在較大差異的職位，在開展薪酬調查時需要了解不同薪酬水平員工的薪酬資料。比如，業(yè)務員職位，同是業(yè)務員的薪酬差距可能很大，如果只了解高薪酬員工的薪酬資料，代表性可能要大打折扣，反之亦然。因此，在選擇問卷填答對象上需要高、中、低不同薪酬的業(yè)務員參與，以便全面了解業(yè)務員的薪酬水平，避免犯以偏概全的錯誤。 ? 5.及時整理調查問卷，統(tǒng)計調查結果 ? 薪酬調查時效性是一個很重要的指標，因此，問卷收上來后，就要立即進行整理。在整理問卷過程中，盡管是標準問卷的格式，但是顯示在問卷上的答案仍然會存在各種各樣的問題，為此要注意以下幾個原則。 ? （1）統(tǒng)計口徑要一致 ? 比如，兩個企業(yè)同樣實行年薪制，按月分解后的月薪由于發(fā)放方式不同，一個是一次性發(fā)放，一個將月薪分為基本工資和效益工資兩部分工資發(fā)放，其中基本工資占70%，當月發(fā)放；效益工資占30%，次月考核后發(fā)放。因此，這兩個企業(yè)在填答基本工資和獎金一欄時就出現(xiàn)了不一致的情況。一次性發(fā)放的企業(yè)將所有月薪都視為基本工資；分兩次發(fā)放的企業(yè)將月發(fā)放的70%作為基本工資，而將次月發(fā)放的30%作為獎金。那么，在統(tǒng)計時就要針對這種情況進行一些分析，并詢問被調查者對此作出解釋，然后嚴格按照工資、獎金的定義進行區(qū)分，以確保統(tǒng)計口徑的一致。 ? （2）統(tǒng)計一定要準確真實 ? 統(tǒng)計不僅要注意填答的數字，也要注意卷面，這是因為填答者在填答問卷時，對一些問題把握不準時，往往會用一些文字來加以注釋，對于這些文字注釋，統(tǒng)計時要加以特別注意，并根據填答者的意思作出準確的統(tǒng)計。統(tǒng)計結果要進行雙向統(tǒng)計，既要統(tǒng)計填答的情況，也要統(tǒng)計漏答的情況，兩者之和要與總數相符。統(tǒng)計*分兩組一前一后同時進行，兩組統(tǒng)計結果互相核對，以確保統(tǒng)計結果的準確無誤。統(tǒng)計時還要注意數字之間的邏輯關系，兩個數字單看起來沒有什么破綻，但把兩者聯(lián)系起來分析時，矛盾就產生了，對于這種情況要及時加以糾正。 ? （3）*采用計算機技術 ? 利用一些專門的數據庫軟件進行統(tǒng)計，一方面可以減少誤差，另一方面便于進行數據處理和分析，特別是在后期撰寫報告的過程中，這種統(tǒng)計方法提供了很大的方便。 ? 6.分析調查結果 ? 問卷進行整理以后，出來了統(tǒng)計結果，緊接著就是對結果進行分析。當然，分析調查結果與統(tǒng)計調查結果常常是不能分開的。進行結果分析首先要做的是繪制反映市場薪酬水平的職位總圖。繪制方法是：在以職位等級為橫坐標、以工資等級為縱坐標的坐標體系中，劃出25P、50P、75P三條線，也就是說，假如有100家公司（或職位）參與薪酬調查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。這3條線就是反映目前市場薪酬水平的職位圖。 ? 在職位總圖上繪制企業(yè)自身的工資曲線（以各職位工資中值為坐標點繪制），這樣就可以從圖中一目了然地反映出企業(yè)薪酬的市場水平，這個工資水平對企業(yè)決定薪酬策略會產生重大影響。如圖4-3所示的“D公司目前工資曲線”，從其走勢可以看出，它基本上沿著市場的中值往下走，說明其薪酬在市場水平的25%~50%之間，職位較低和職位較高的員工的工資水平都在市場中值以下，這可能會導致一部分高層員工和一部分基層員工積極性不高，需要作出相應調整。 ? 7.撰寫薪酬調查報告 ? 薪酬調查報告分為綜合性分析報告和專項分析報告兩種。綜合性分析報告對薪酬調查涵蓋地區(qū)不同性質、規(guī)模、行業(yè)領域的企業(yè)的薪酬與福利數據進行綜合分析與統(tǒng)計處理，全面反映被調查地區(qū)企業(yè)薪酬與福利現(xiàn)狀的全貌；專項性報告是根據企業(yè)需要從參加薪酬調查的公司中選擇一定數量具有可比性的公司，經過數據分析處理，獲得針對性、指導性更強的專項薪酬報告。這兩種報告對企業(yè)制定薪酬策略都具有重要的參考價值。 ?