1.明確薪酬調(diào)查的目的、內(nèi)容和調(diào)查對象 ? 薪酬調(diào)查的目的一般包括以下4種：制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整薪酬水平、制定薪酬預(yù)算、控制人工成本。這4個目的雖然側(cè)重點不一樣，但都需要了解市場上某些職位的薪酬水平來實現(xiàn)，只是由于目的的不同，需要了解的職位多少不一樣。例如，薪酬調(diào)查的目的鎖定為就某一職位制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整某一職位的薪酬水平，那么就只需要對某一職位的市場薪酬進行調(diào)查就可以了；如果將薪酬調(diào)查的目的鎖定為制定薪酬預(yù)算或控制人工成本，那么可能就需要對某些職位或企業(yè)中所有職位進行薪酬調(diào)查。因此，實質(zhì)上薪酬調(diào)查就是就職位的薪酬水平進行調(diào)查。 ?

? 明確了所要調(diào)查的職位之后，就需要對職位進行功能和層次上的劃分，并由此確定調(diào)查對象。職位按其功能可分為職能職位和業(yè)務(wù)職位，職能職位一般為通用職位，業(yè)務(wù)職位一般為專項職位。對于通用職位，薪酬調(diào)查一般來講在本地區(qū)內(nèi)各企業(yè)之間進行就可以了；對于專項職位，也就是業(yè)務(wù)性很強的職位，薪酬調(diào)查的對象可能就要選擇本地區(qū)同行業(yè)內(nèi)企業(yè)之間進行展開。另外，在上面的薪酬調(diào)查的構(gòu)成要素中也講到，進行職位描述還需要對職位從層次上進行劃分。對于低層次的職位來說，比如文員、一般技術(shù)人員和半技術(shù)人員，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該是和公司在地理位置上比較接近的地方。對于中高級職位而言，比如市場部經(jīng)理、人力資源部副總經(jīng)理等，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該更大一些。如果公司在北京，要了解秘書等職位的薪酬情況，*就在北京進行調(diào)查，而不是在北京、上海等地同時進行調(diào)查；如果要了解高級管理人員的薪酬情況，*同時在北京、上海、深圳等地進行調(diào)查。同樣，調(diào)查所包括的行業(yè)也是應(yīng)該考慮的一個問題，對于低層次的職位來說，行業(yè)之間的差別并不大；而對于中高級管理人員和技術(shù)人員來說，*是選擇可能與公司競爭人才的行業(yè)。 ? 2.進行職位描述 ? 確定了所要調(diào)查的職務(wù)和對象以后，就必須對所調(diào)查的職位進行明確而清晰的描述。內(nèi)容應(yīng)包括：每一職位的名稱；職位目的，也就是職位對公司的主要價值和貢獻；職位職責(zé)，即該職位所從事的主要活動；任職者基本素質(zhì)要求，即該職位對任職者的知識、學(xué)歷、經(jīng)驗、能力等方面的要求。因為同樣的職位名稱，可能其工作內(nèi)容相差特別大或者其對任職者的基本素質(zhì)要求有很大的差別。尤其是國內(nèi)的職位體系比較混亂，同樣是行政部經(jīng)理，在有些單位可能主要從事后勤、保安等工作，而有些單位可能還從事人事工作。在購買和使用薪酬調(diào)查結(jié)果時，一定要注意該調(diào)查是否包括所調(diào)查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調(diào)查所獲得的結(jié)果會比沒有職位描述的薪酬調(diào)查結(jié)果更為準(zhǔn)確可靠。并且，應(yīng)將調(diào)查所提供的職位描述與公司相應(yīng)的職位進行比較，只有當(dāng)兩者的重疊度達到70%以上時，才能根據(jù)所調(diào)查職位的結(jié)果來確定公司相應(yīng)職位的薪酬水平。 ? 在進行職位描述時還要對職位進行清晰的職位劃分。某些職位族可能會包括不同層次的職位，比如人力資源職位族就有可能包括人力資源部總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人力資源部專員等職位。每個公司可能會有不同的職位族，即使是同樣的職位族，其內(nèi)部所包括的職位層次可能仍不一樣。薪酬調(diào)查所包括的職位層級數(shù)極有可能與公司的職位層級數(shù)不一致。也許調(diào)查問卷將人力資源分為3個層級，而公司有4個層級。即使二者的職位層級數(shù)相同，每一層次的職位描述也有可能不一樣。因此劃分好職位層級，保持調(diào)查對象職位層級與公司的職位層級的一致性是準(zhǔn)確確定每一層級職位的薪酬水平的前提。 ? 3.設(shè)計薪酬調(diào)查問卷 ? 薪酬主要包括3個部分：基本工資、獎金、福利，一些單位還設(shè)有津貼。那么，薪酬調(diào)查問卷要涵蓋上述所有內(nèi)容，而且要進行更細(xì)的劃分，比如福利就包括養(yǎng)老金、醫(yī)療、住房、出差食宿標(biāo)準(zhǔn)、休假制度、交通膳食服務(wù)等。當(dāng)然，福利一般不以現(xiàn)金形式發(fā)給員工，員工一般很難回答，因此，對于福利一般以單項福利的標(biāo)準(zhǔn)作為調(diào)查的主要內(nèi)容。為了對企業(yè)進行更有針對性的分析，在設(shè)計調(diào)查問卷時，還要設(shè)計一些有關(guān)企業(yè)基本情況的內(nèi)容，如員工人數(shù)、產(chǎn)值利潤、行業(yè)及薪酬增長率、員工流失等。這些都是與薪酬水平密切相關(guān)的內(nèi)容，在調(diào)查中要加以考慮。 ? 4.寄發(fā)并搜集調(diào)查問卷 ? 薪酬涉及企業(yè)機密，很多企業(yè)都實行保密工資制，企業(yè)與員工之間也有有關(guān)薪酬保密的約定，有時即使是人力資源部經(jīng)理也不一定了解企業(yè)的薪酬，即使知道也不允許向外泄露企業(yè)的薪酬機密。因此，寄發(fā)調(diào)查問卷首先要做好與企業(yè)總經(jīng)理的溝通工作。這里主要有兩種合作方式，一是將被調(diào)查者作為成員之一納入到合作隊伍中，被調(diào)查者分擔(dān)一定的調(diào)查費用，調(diào)查結(jié)束，被調(diào)查者可獲得專項調(diào)查報告；二是向被調(diào)查者提供優(yōu)惠的綜合調(diào)查報告，優(yōu)惠率根據(jù)調(diào)查規(guī)模確定。這兩種合作方式都需要與企業(yè)簽訂合作協(xié)議，并約定保密條款，為企業(yè)提供的薪酬資料嚴(yán)格保密。 ? 做好與企業(yè)總經(jīng)理的溝通工作之后，向企業(yè)寄發(fā)問卷也要講究方式。一是直接向總經(jīng)理寄發(fā)，規(guī)模較大的企業(yè)可向人力資源部經(jīng)理寄發(fā)，這樣可保證回收率；二是能夠上門發(fā)送問卷*直接上門發(fā)送問卷，不能直接上門的采取特快專遞、傳真和電子郵件的方式郵寄、傳送和搜集問卷，這樣可保證問卷回收的及時性；三是問卷收集回來以后要及時進行核對，以便及時與填答者進行溝通和修改。對有疑問的答卷，一定要對方進行解釋并記錄在案以便日后查閱。另外，在被調(diào)查單位進行填答的過程中，要做好解釋和指導(dǎo)工作，以便取得準(zhǔn)確的*手資料。為了更準(zhǔn)確地了解被調(diào)查企業(yè)某一職位的薪酬水平，對于某一涉及員工人數(shù)較多而薪酬水平又存在較大差異的職位，在開展薪酬調(diào)查時需要了解不同薪酬水平員工的薪酬資料。比如，業(yè)務(wù)員職位，同是業(yè)務(wù)員的薪酬差距可能很大，如果只了解高薪酬員工的薪酬資料，代表性可能要大打折扣，反之亦然。因此，在選擇問卷填答對象上需要高、中、低不同薪酬的業(yè)務(wù)員參與，以便全面了解業(yè)務(wù)員的薪酬水平，避免犯以偏概全的錯誤。 ? 5.及時整理調(diào)查問卷，統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果 ? 薪酬調(diào)查時效性是一個很重要的指標(biāo)，因此，問卷收上來后，就要立即進行整理。在整理問卷過程中，盡管是標(biāo)準(zhǔn)問卷的格式，但是顯示在問卷上的答案仍然會存在各種各樣的問題，為此要注意以下幾個原則。 ? （1）統(tǒng)計口徑要一致 ? 比如，兩個企業(yè)同樣實行年薪制，按月分解后的月薪由于發(fā)放方式不同，一個是一次性發(fā)放，一個將月薪分為基本工資和效益工資兩部分工資發(fā)放，其中基本工資占70%，當(dāng)月發(fā)放；效益工資占30%，次月考核后發(fā)放。因此，這兩個企業(yè)在填答基本工資和獎金一欄時就出現(xiàn)了不一致的情況。一次性發(fā)放的企業(yè)將所有月薪都視為基本工資；分兩次發(fā)放的企業(yè)將月發(fā)放的70%作為基本工資，而將次月發(fā)放的30%作為獎金。那么，在統(tǒng)計時就要針對這種情況進行一些分析，并詢問被調(diào)查者對此作出解釋，然后嚴(yán)格按照工資、獎金的定義進行區(qū)分，以確保統(tǒng)計口徑的一致。 ? （2）統(tǒng)計一定要準(zhǔn)確真實 ? 統(tǒng)計不僅要注意填答的數(shù)字，也要注意卷面，這是因為填答者在填答問卷時，對一些問題把握不準(zhǔn)時，往往會用一些文字來加以注釋，對于這些文字注釋，統(tǒng)計時要加以特別注意，并根據(jù)填答者的意思作出準(zhǔn)確的統(tǒng)計。統(tǒng)計結(jié)果要進行雙向統(tǒng)計，既要統(tǒng)計填答的情況，也要統(tǒng)計漏答的情況，兩者之和要與總數(shù)相符。統(tǒng)計*分兩組一前一后同時進行，兩組統(tǒng)計結(jié)果互相核對，以確保統(tǒng)計結(jié)果的準(zhǔn)確無誤。統(tǒng)計時還要注意數(shù)字之間的邏輯關(guān)系，兩個數(shù)字單看起來沒有什么破綻，但把兩者聯(lián)系起來分析時，矛盾就產(chǎn)生了，對于這種情況要及時加以糾正。 ? （3）*采用計算機技術(shù) ? 利用一些專門的數(shù)據(jù)庫軟件進行統(tǒng)計，一方面可以減少誤差，另一方面便于進行數(shù)據(jù)處理和分析，特別是在后期撰寫報告的過程中，這種統(tǒng)計方法提供了很大的方便。 ? 6.分析調(diào)查結(jié)果 ? 問卷進行整理以后，出來了統(tǒng)計結(jié)果，緊接著就是對結(jié)果進行分析。當(dāng)然，分析調(diào)查結(jié)果與統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果常常是不能分開的。進行結(jié)果分析首先要做的是繪制反映市場薪酬水平的職位總圖。繪制方法是：在以職位等級為橫坐標(biāo)、以工資等級為縱坐標(biāo)的坐標(biāo)體系中，劃出25P、50P、75P三條線，也就是說，假如有100家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。這3條線就是反映目前市場薪酬水平的職位圖。 ? 在職位總圖上繪制企業(yè)自身的工資曲線（以各職位工資中值為坐標(biāo)點繪制），這樣就可以從圖中一目了然地反映出企業(yè)薪酬的市場水平，這個工資水平對企業(yè)決定薪酬策略會產(chǎn)生重大影響。如圖4-3所示的“D公司目前工資曲線”，從其走勢可以看出，它基本上沿著市場的中值往下走，說明其薪酬在市場水平的25%~50%之間，職位較低和職位較高的員工的工資水平都在市場中值以下，這可能會導(dǎo)致一部分高層員工和一部分基層員工積極性不高，需要作出相應(yīng)調(diào)整。 ? 7.撰寫薪酬調(diào)查報告 ? 薪酬調(diào)查報告分為綜合性分析報告和專項分析報告兩種。綜合性分析報告對薪酬調(diào)查涵蓋地區(qū)不同性質(zhì)、規(guī)模、行業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)的薪酬與福利數(shù)據(jù)進行綜合分析與統(tǒng)計處理，全面反映被調(diào)查地區(qū)企業(yè)薪酬與福利現(xiàn)狀的全貌；專項性報告是根據(jù)企業(yè)需要從參加薪酬調(diào)查的公司中選擇一定數(shù)量具有可比性的公司，經(jīng)過數(shù)據(jù)分析處理，獲得針對性、指導(dǎo)性更強的專項薪酬報告。這兩種報告對企業(yè)制定薪酬策略都具有重要的參考價值。 ?