如何來(lái)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)？薪酬的結(jié)構(gòu)并非單一的，除了可以劃分為直接薪酬和間接薪酬之外，薪酬還能夠做出具體結(jié)構(gòu)上的安排和變化。這些安排和變化一方面可以對(duì)企業(yè)起到優(yōu)化人力資源配置的作用，一方面也能夠激勵(lì)作為人力資源的個(gè)體。而想要了解薪酬結(jié)構(gòu)的意義，則應(yīng)該先對(duì)薪酬的具體結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效分類(lèi)。
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薪酬可以分為兩部分，即貨幣形式的薪資和非貨幣形式的福利。在薪資部分中，主要包括基本薪資、激勵(lì)薪資和附加薪資三種類(lèi)型。其中，基本薪資是按照員工具體勞動(dòng)的強(qiáng)度、工作的復(fù)雜和能力大小、責(zé)任大小作為基準(zhǔn)而計(jì)算出來(lái)的薪資。這部分薪資主要包括等級(jí)、崗位、技能等。通常，基本薪資數(shù)量相對(duì)固定，能夠提供較穩(wěn)定的收入來(lái)源。激勵(lì)薪資是根據(jù)員工超額完成任務(wù)的多少而計(jì)算的，其具體形式包括年度獎(jiǎng)、員工持股計(jì)劃或者股票期權(quán)等。這方面的薪資將能夠?qū)T工的效率予以獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高其勞動(dòng)積極性。而附加薪資則是為了補(bǔ)償員工較為惡劣的工作條件而設(shè)置的，能夠鼓勵(lì)員工主動(dòng)適應(yīng)不良的工作環(huán)境，是為了通過(guò)給予員工一定的補(bǔ)償，而吸引并增強(qiáng)其工作興趣。
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在福利部分中，員工將會(huì)從企業(yè)那里得到采用非貨幣形式而得到的物質(zhì)待遇，包括社會(huì)福利和機(jī)構(gòu)福利兩種。社會(huì)福利是強(qiáng)制的，具有*主導(dǎo)形態(tài)，包括社保、住房公積金等，而機(jī)構(gòu)福利是每個(gè)企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)力情況和發(fā)展需要，有目的和針對(duì)性設(shè)置的非貨幣報(bào)酬。這兩種福利的發(fā)放，不僅能*限度地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，也能為企業(yè)組織未來(lái)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展培養(yǎng)新的人力資源。
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薪酬結(jié)構(gòu)的管理，并不只是數(shù)字上的計(jì)算，而是一種人力資源管理的重要手段。根據(jù)企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)怎樣的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該具有怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)適應(yīng)不同的內(nèi)外環(huán)境，激活不同的人才，已經(jīng)成為在人力資源管理過(guò)程中的重要課題。
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需要從戰(zhàn)略層面設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)
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人力資源管理者應(yīng)該關(guān)注薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，通過(guò)站在戰(zhàn)略高度上設(shè)計(jì)薪酬制度，能夠從整體上通過(guò)強(qiáng)化員工的核心價(jià)值觀，從而做到有利于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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需要從制度層面設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)
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當(dāng)薪酬結(jié)構(gòu)固定并形成專(zhuān)門(mén)制度后，員工會(huì)將制度的遵守和看重同對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)注結(jié)合在一起，這樣，無(wú)形中進(jìn)一步激活了員工對(duì)制度意義的評(píng)價(jià)和執(zhí)行。
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需要從技術(shù)方面設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)
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對(duì)員工的激勵(lì)是一種技術(shù)和方法，因此，人力資源管理者也應(yīng)該找到適合企業(yè)項(xiàng)目和工作特點(diǎn)的設(shè)計(jì)方法，有效科學(xué)地設(shè)計(jì)不同的分配制度，保證薪酬結(jié)構(gòu)能在制度中得到有效運(yùn)行。當(dāng)然，薪酬結(jié)構(gòu)并非一日之功就能夠進(jìn)行全面精確的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)，人力資源管理者必須要把握不同的影響因素，逐步提升薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。
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抓住企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益特點(diǎn)
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在企業(yè)中，員工的薪酬水平受制于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，其薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)該與之相關(guān)。因此，人力資源管理者應(yīng)該把握好企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞變化，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好時(shí)，員工的薪資結(jié)構(gòu)可以進(jìn)行改變，并出現(xiàn)較大增幅，而企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較差時(shí)，員工的薪資結(jié)構(gòu)也就應(yīng)該相對(duì)穩(wěn)定，并不應(yīng)出現(xiàn)過(guò)多變化。
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對(duì)員工個(gè)體差異進(jìn)行比較
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不同員工都會(huì)有著各自在學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、性格因素、工作業(yè)績(jī)、工作技能等方面的差異。而員工的個(gè)體差異也應(yīng)該在其薪資結(jié)構(gòu)上得以體現(xiàn)。因此，在制定薪資結(jié)構(gòu)的方法上，必須要考慮到員工之間的差異是否明顯或者是否接近，并根據(jù)這樣的比較特點(diǎn)，形成能夠?qū)φ麄€(gè)團(tuán)隊(duì)起到激勵(lì)作用的薪資結(jié)構(gòu)。
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對(duì)企業(yè)文化的觀察
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企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)分配思想、價(jià)值觀、目標(biāo)和制度形成的土壤，同樣也是薪資觀念形成的基礎(chǔ)。因此，人力資源管理者在設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)不應(yīng)忽視企業(yè)文化，而是要對(duì)其中追求的內(nèi)容和價(jià)值取向進(jìn)行深層次解讀，進(jìn)而通過(guò)良好的結(jié)構(gòu)影響員工薪酬水平。
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企業(yè)遠(yuǎn)景
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企業(yè)在為員工設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)加以鼓勵(lì)時(shí)，還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)目前發(fā)展的時(shí)期、企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的盈利能力和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行觀察，以此決定薪資結(jié)構(gòu)的不同。例如，當(dāng)企業(yè)處于成長(zhǎng)期時(shí)，管理者應(yīng)該在薪資結(jié)構(gòu)中加大浮動(dòng)成分，從而保證員工能用更加飽滿的熱情投入到對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上去。
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