員工招聘的基本程序由制定招聘計劃，發(fā)布招聘信息，查閱簡歷進(jìn)行篩選、測試，候選人背景調(diào)查與體檢，錄用決策、簽訂合同，招聘評估與總結(jié)等組成。 ?

? （一）制定招聘計劃 ? 招聘計劃是指在人力資源規(guī)劃與工作分析的基礎(chǔ)上，通過分析與預(yù)測組織不同崗位的員工需求與合格員工標(biāo)準(zhǔn)，制定并采取各種方法和步驟實現(xiàn)組織人員補(bǔ)充的過程，它是進(jìn)行招聘的基礎(chǔ)，在招聘工作中居于重要地位。招聘計劃主要包括以下幾方面內(nèi)容。 ? （1）招聘人數(shù)：根據(jù)人力資源規(guī)劃和組織近期對人員的實際需求，確定本次招聘人數(shù)。招聘人數(shù)應(yīng)略超過計劃人數(shù)，并制定*相關(guān)職務(wù)的招聘人數(shù)表，以統(tǒng)計分析招聘與錄用的差異情況。 ? （2）招聘的員工標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)職位工作分析，確定錄用人員的資格，其內(nèi)容包括錄用人員基本情況、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等。具體的招聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)結(jié)合用人*對人員技術(shù)技能需求，與*領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員協(xié)商確定。 ? （3）招聘時間：招聘過程的持續(xù)時間要以滿足組織用人需要為標(biāo)準(zhǔn)。例如，某組織欲招聘30名推銷員。根據(jù)預(yù)測，招聘中每個階段的時間占用分別為征集個人簡歷需要10天，郵寄面談邀請信需要4天，做面談準(zhǔn)備安排需7天，組織聘用與否的決定需4天，接到聘用通知的候選人在10天內(nèi)做出接受與否的決定，受聘者21天后到組織參加工作，前后需耗費(fèi)56天的時間，那么招聘廣告必須在活動前2個月登出，即如果招聘30名推銷員的活動是某年的6月1日，則招聘廣告必須在4月1日左右登出。另外，招聘時間應(yīng)靈活結(jié)合招聘會及人才供應(yīng)旺盛期發(fā)出招聘信息。 ? （4）招聘地點：選擇哪個地方進(jìn)行招聘，一般要考慮潛在應(yīng)聘者尋找工作的行為、組織的位置、勞動力市場狀況等因素。為了節(jié)省開支，組織通常在所在地的市場招聘辦事員和工人，在跨地區(qū)的市場上招聘專業(yè)技術(shù)人員，而在*范圍內(nèi)甚至國際上招聘高級管理人才。 ? （5）招聘渠道：采用哪種渠道或方式招聘，應(yīng)根據(jù)供求雙方不同情況而定。一般來說，組織可在*畢業(yè)生中招聘專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員；借助職業(yè)介紹所招聘辦事員和生產(chǎn)工人；通過廣告招聘銷售人員等。為了節(jié)省開支和時間，還可采用員工引薦的方式。 ? （6）招聘經(jīng)費(fèi)：招聘費(fèi)用主要包括招聘工作人員的薪酬、福利、差旅費(fèi)、生活費(fèi)補(bǔ)助、加班費(fèi)、通信費(fèi)、專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi)、信息服務(wù)費(fèi)及辦公用品費(fèi)等。要做好招聘預(yù)算，以保證招聘的順利進(jìn)行。 ? （7）招聘的行動計劃：招聘的具體行動計劃內(nèi)容包括確定招聘工作小組成員，制定招聘章程、考核方案和擇優(yōu)選聘的條件，擬定招聘簡章，確定資金來源，規(guī)定招聘工作進(jìn)度等。 ? （二）招聘信息的發(fā)布 ? 發(fā)布招聘信息就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞組織將要招聘的信息。信息發(fā)布的渠道主要有報紙、雜志、電視、電臺、布告、新聞發(fā)布會和網(wǎng)絡(luò)等。除此之外，還有隨意傳播的發(fā)布形式，即有關(guān)*或有關(guān)人員以口頭的或非正式的方式發(fā)布招聘信息的類型，其主要特點是費(fèi)用低，可以進(jìn)行雙向交流，速度快；主要缺點是覆蓋面窄；一般在勞動力市場明顯供大于求，招聘層次不是很高時，可以選用這種類型。 ? 組織吸引應(yīng)聘者時，既要宣傳組織好的一面，也要講明組織中存在的不足和問題，以便應(yīng)聘者對組織的真實情況有全面的了解，這也稱為“真實工作預(yù)覽”。組織采用真實工作預(yù)覽的優(yōu)點在于：*，詳細(xì)描述擬招聘的職位使應(yīng)聘者可以對照自己的情況作一次全面的判斷，盡量做到人職匹配，為減少離職奠定良好的基礎(chǔ)。第二，真實工作預(yù)覽使應(yīng)聘者對組織形成良好的預(yù)期，一旦加入組織不會產(chǎn)生強(qiáng)烈的失落感，同時也對工作中的困難有了思想準(zhǔn)備，在遇到難題時會積極設(shè)法解決。第三，應(yīng)聘者通過真實工作預(yù)覽感到組織是真誠的、可信賴的，會增加應(yīng)聘者對組織的忠誠度。有些地方*或組織為了吸引某些緊缺人才而與其他招聘者競爭時，常常采用過分“推銷”的辦法，即過分夸大地方或組織的優(yōu)勢，并允諾各種優(yōu)惠，而在實際錄用后又不兌現(xiàn)，使工作崗位的現(xiàn)實難以滿足受聘者初始的期望，從而導(dǎo)致受聘者的不滿和跳槽，給組織帶來了不必要的麻煩和損失。發(fā)布招聘信息還要根據(jù)招聘對象可能的范圍和招聘對象的層次性，盡早發(fā)布招聘信息，以增強(qiáng)信息發(fā)布的有效性。 ? （三）查閱個人簡歷和求職申請表進(jìn)行初選 ? 根據(jù)求職者的個人簡歷和填寫的登記表可獲得求職者的“書面形象”，然后，對照招聘條件迅速排除明顯不合格的求職者。這一過程就是初選，也是對應(yīng)聘者申請資格的審查。 ? 1.個人簡歷的主要內(nèi)容有以下幾方面 ? （1）個人情況（姓名、性別、年齡、政治面貌、畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)、聯(lián)系方法等）；（2）能力水平（英語、計算機(jī)、普通話等級、證書等）；（3）教育經(jīng)歷（學(xué)習(xí)經(jīng)歷、所獲獎勵證書和資格證書）；（4）社會實踐（參加過什么社團(tuán)、組織過何種活動、有何種實習(xí)經(jīng)驗等）；（5）個人目標(biāo)（個人定位、預(yù)期薪水等）；（6）興趣愛好及相關(guān)附件（佐證資料）等，其中的內(nèi)容一定要詳細(xì)、具體、實事求是。個人簡歷制作要簡潔，視覺效果好，避免華而不實。 ? 2.求職申請表主要內(nèi)容有以下幾個方面 ? （1）基本背景情況；（2）教育和訓(xùn)練情況；（3）工作經(jīng)驗；（4）已取得的突出成就；（5）具備的特殊知識或技能。有時還包括應(yīng)聘者的技術(shù)專長、性格特征及興趣愛好等內(nèi)容。 ? 求職申請表作為應(yīng)聘者所填寫的由單位提供的統(tǒng)一表格，其目的要著眼于對應(yīng)聘者初步的了解，主要收集關(guān)于應(yīng)聘背景和現(xiàn)在情況的信息，以評價求職者是否能滿足最起碼的工作要求，通過對求職申請表的審核剔除一些明顯的不合格者。 ? 不同的單位在招聘中使用的申請表的項目是不同的，而且不同職位因為職務(wù)說明書的差別，應(yīng)聘申請表內(nèi)容的設(shè)計也有一定的區(qū)別，應(yīng)根據(jù)職務(wù)說明書來定，并且每一欄目均有一定的目的。事實上，大多數(shù)單位都使用不止一種求職申請表。例如對于技術(shù)或管理類申請人員來說，通常要求他們較為詳細(xì)地回答與教育程度有關(guān)的個人情況，而適用于工廠計時工人的申請表則可能會集中于像曾經(jīng)使用過的工具或設(shè)備等諸如此類的問題。 ? （四）測試篩選 ? 測試過程就是對員工進(jìn)行甄選的過程。甄選就是選用合適的測試技術(shù)，從眾多的應(yīng)聘者中選拔出與空缺崗位最匹配的人員。通過人員甄選，最終要找到最合適的人才，一個錯誤的甄選測試方案可能會導(dǎo)致甄選的不良結(jié)果，從而導(dǎo)致招聘的人員不能為組織創(chuàng)造價值，最終形成人員流失，造成招聘價值的流失和成本的增加。因此，測試方法的選擇很重要。測試工作由人力資源部會同用人*組織實施，此項工作一般涉及筆試、面試、心理測驗和技能測試等一系列方法。通過對應(yīng)聘者施以不同的測試，可以就他們的知識、能力、性格、職業(yè)趨向和個人素質(zhì)等多方面加以評定和甄選，從中選出組織需要的人才。 ? （五）對擬錄用的候選人進(jìn)行背景調(diào)查和體檢 ? 背景調(diào)查是組織在招聘中對外部申請人進(jìn)行選拔時常用的方法。背景調(diào)查是指組織通過面談以及與職位申請人的有關(guān)推薦人進(jìn)行溝通或調(diào)閱人事檔案等方式來驗證職位申請人的個人資料。背景調(diào)查可以確保職位申請人資料的真實性，同時還可以從被調(diào)查者那里了解到有關(guān)職位申請人的一些額外信息，如求職動機(jī)、技術(shù)水平、誠實可靠性和與人共事的能力等。 ? （六）錄用決策，簽訂勞動合同 ? 如果候選人的各方面情況都符合錄用的要求，那么就可以辦理正式的就職手續(xù)，例如與原單位解除勞動合同、與新單位簽訂勞動合同、完成人事檔案的轉(zhuǎn)移等工作。 ? （七）招聘評估 ? 完整的招聘過程*應(yīng)該有一個評估，評估的內(nèi)容包括招聘成本效益評估、錄用人員評估及信度和效度評估等。 ? （八）招聘活動總結(jié) ? 招聘活動總結(jié)一般是在招聘活動結(jié)束后，對整個招聘工作進(jìn)行相應(yīng)的分析，該階段主要是通過撰寫總結(jié)報告來對招聘工作的全過程進(jìn)行分析和經(jīng)驗總結(jié)，并對招聘活動的結(jié)果、經(jīng)費(fèi)支出等進(jìn)行評定，主要內(nèi)容有：招聘計劃、招聘進(jìn)程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)和招聘評定等。 ?