員工招聘的基本程序由制定招聘計(jì)劃，發(fā)布招聘信息，查閱簡歷進(jìn)行篩選、測試，候選人背景調(diào)查與體檢，錄用決策、簽訂合同，招聘評(píng)估與總結(jié)等組成。
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（一）制定招聘計(jì)劃
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招聘計(jì)劃是指在人力資源規(guī)劃與工作分析的基礎(chǔ)上，通過分析與預(yù)測組織不同崗位的員工需求與合格員工標(biāo)準(zhǔn)，制定并采取各種方法和步驟實(shí)現(xiàn)組織人員補(bǔ)充的過程，它是進(jìn)行招聘的基礎(chǔ)，在招聘工作中居于重要地位。招聘計(jì)劃主要包括以下幾方面內(nèi)容。
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（1）招聘人數(shù)：根據(jù)人力資源規(guī)劃和組織近期對(duì)人員的實(shí)際需求，確定本次招聘人數(shù)。招聘人數(shù)應(yīng)略超過計(jì)劃人數(shù)，并制定*相關(guān)職務(wù)的招聘人數(shù)表，以統(tǒng)計(jì)分析招聘與錄用的差異情況。
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（2）招聘的員工標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)職位工作分析，確定錄用人員的資格，其內(nèi)容包括錄用人員基本情況、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等。具體的招聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)結(jié)合用人*對(duì)人員技術(shù)技能需求，與*領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員協(xié)商確定。
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（3）招聘時(shí)間：招聘過程的持續(xù)時(shí)間要以滿足組織用人需要為標(biāo)準(zhǔn)。例如，某組織欲招聘30名推銷員。根據(jù)預(yù)測，招聘中每個(gè)階段的時(shí)間占用分別為征集個(gè)人簡歷需要10天，郵寄面談邀請(qǐng)信需要4天，做面談準(zhǔn)備安排需7天，組織聘用與否的決定需4天，接到聘用通知的候選人在10天內(nèi)做出接受與否的決定，受聘者21天后到組織參加工作，前后需耗費(fèi)56天的時(shí)間，那么招聘廣告必須在活動(dòng)前2個(gè)月登出，即如果招聘30名推銷員的活動(dòng)是某年的6月1日，則招聘廣告必須在4月1日左右登出。另外，招聘時(shí)間應(yīng)靈活結(jié)合招聘會(huì)及人才供應(yīng)旺盛期發(fā)出招聘信息。
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（4）招聘地點(diǎn)：選擇哪個(gè)地方進(jìn)行招聘，一般要考慮潛在應(yīng)聘者尋找工作的行為、組織的位置、勞動(dòng)力市場狀況等因素。為了節(jié)省開支，組織通常在所在地的市場招聘辦事員和工人，在跨地區(qū)的市場上招聘專業(yè)技術(shù)人員，而在*范圍內(nèi)甚至國際上招聘高級(jí)管理人才。
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（5）招聘渠道：采用哪種渠道或方式招聘，應(yīng)根據(jù)供求雙方不同情況而定。一般來說，組織可在*畢業(yè)生中招聘專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員；借助職業(yè)介紹所招聘辦事員和生產(chǎn)工人；通過廣告招聘銷售人員等。為了節(jié)省開支和時(shí)間，還可采用員工引薦的方式。
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（6）招聘經(jīng)費(fèi)：招聘費(fèi)用主要包括招聘工作人員的薪酬、福利、差旅費(fèi)、生活費(fèi)補(bǔ)助、加班費(fèi)、通信費(fèi)、專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi)、信息服務(wù)費(fèi)及辦公用品費(fèi)等。要做好招聘預(yù)算，以保證招聘的順利進(jìn)行。
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（7）招聘的行動(dòng)計(jì)劃：招聘的具體行動(dòng)計(jì)劃內(nèi)容包括確定招聘工作小組成員，制定招聘章程、考核方案和擇優(yōu)選聘的條件，擬定招聘簡章，確定資金來源，規(guī)定招聘工作進(jìn)度等。
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（二）招聘信息的發(fā)布
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發(fā)布招聘信息就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞組織將要招聘的信息。信息發(fā)布的渠道主要有報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)、布告、新聞發(fā)布會(huì)和網(wǎng)絡(luò)等。除此之外，還有隨意傳播的發(fā)布形式，即有關(guān)*或有關(guān)人員以口頭的或非正式的方式發(fā)布招聘信息的類型，其主要特點(diǎn)是費(fèi)用低，可以進(jìn)行雙向交流，速度快；主要缺點(diǎn)是覆蓋面窄；一般在勞動(dòng)力市場明顯供大于求，招聘層次不是很高時(shí)，可以選用這種類型。
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組織吸引應(yīng)聘者時(shí)，既要宣傳組織好的一面，也要講明組織中存在的不足和問題，以便應(yīng)聘者對(duì)組織的真實(shí)情況有全面的了解，這也稱為“真實(shí)工作預(yù)覽”。組織采用真實(shí)工作預(yù)覽的優(yōu)點(diǎn)在于：*，詳細(xì)描述擬招聘的職位使應(yīng)聘者可以對(duì)照自己的情況作一次全面的判斷，盡量做到人職匹配，為減少離職奠定良好的基礎(chǔ)。第二，真實(shí)工作預(yù)覽使應(yīng)聘者對(duì)組織形成良好的預(yù)期，一旦加入組織不會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的失落感，同時(shí)也對(duì)工作中的困難有了思想準(zhǔn)備，在遇到難題時(shí)會(huì)積極設(shè)法解決。第三，應(yīng)聘者通過真實(shí)工作預(yù)覽感到組織是真誠的、可信賴的，會(huì)增加應(yīng)聘者對(duì)組織的忠誠度。有些地方*或組織為了吸引某些緊缺人才而與其他招聘者競爭時(shí)，常常采用過分“推銷”的辦法，即過分夸大地方或組織的優(yōu)勢，并允諾各種優(yōu)惠，而在實(shí)際錄用后又不兌現(xiàn)，使工作崗位的現(xiàn)實(shí)難以滿足受聘者初始的期望，從而導(dǎo)致受聘者的不滿和跳槽，給組織帶來了不必要的麻煩和損失。發(fā)布招聘信息還要根據(jù)招聘對(duì)象可能的范圍和招聘對(duì)象的層次性，盡早發(fā)布招聘信息，以增強(qiáng)信息發(fā)布的有效性。
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（三）查閱個(gè)人簡歷和求職申請(qǐng)表進(jìn)行初選
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根據(jù)求職者的個(gè)人簡歷和填寫的登記表可獲得求職者的“書面形象”，然后，對(duì)照招聘條件迅速排除明顯不合格的求職者。這一過程就是初選，也是對(duì)應(yīng)聘者申請(qǐng)資格的審查。
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1.個(gè)人簡歷的主要內(nèi)容有以下幾方面
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（1）個(gè)人情況（姓名、性別、年齡、政治面貌、畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)、聯(lián)系方法等）；（2）能力水平（英語、計(jì)算機(jī)、普通話等級(jí)、證書等）；（3）教育經(jīng)歷（學(xué)習(xí)經(jīng)歷、所獲獎(jiǎng)勵(lì)證書和資格證書）；（4）社會(huì)實(shí)踐（參加過什么社團(tuán)、組織過何種活動(dòng)、有何種實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)等）；（5）個(gè)人目標(biāo)（個(gè)人定位、預(yù)期薪水等）；（6）興趣愛好及相關(guān)附件（佐證資料）等，其中的內(nèi)容一定要詳細(xì)、具體、實(shí)事求是。個(gè)人簡歷制作要簡潔，視覺效果好，避免華而不實(shí)。
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2.求職申請(qǐng)表主要內(nèi)容有以下幾個(gè)方面
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（1）基本背景情況；（2）教育和訓(xùn)練情況；（3）工作經(jīng)驗(yàn)；（4）已取得的突出成就；（5）具備的特殊知識(shí)或技能。有時(shí)還包括應(yīng)聘者的技術(shù)專長、性格特征及興趣愛好等內(nèi)容。
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求職申請(qǐng)表作為應(yīng)聘者所填寫的由單位提供的統(tǒng)一表格，其目的要著眼于對(duì)應(yīng)聘者初步的了解，主要收集關(guān)于應(yīng)聘背景和現(xiàn)在情況的信息，以評(píng)價(jià)求職者是否能滿足最起碼的工作要求，通過對(duì)求職申請(qǐng)表的審核剔除一些明顯的不合格者。
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不同的單位在招聘中使用的申請(qǐng)表的項(xiàng)目是不同的，而且不同職位因?yàn)槁殑?wù)說明書的差別，應(yīng)聘申請(qǐng)表內(nèi)容的設(shè)計(jì)也有一定的區(qū)別，應(yīng)根據(jù)職務(wù)說明書來定，并且每一欄目均有一定的目的。事實(shí)上，大多數(shù)單位都使用不止一種求職申請(qǐng)表。例如對(duì)于技術(shù)或管理類申請(qǐng)人員來說，通常要求他們較為詳細(xì)地回答與教育程度有關(guān)的個(gè)人情況，而適用于工廠計(jì)時(shí)工人的申請(qǐng)表則可能會(huì)集中于像曾經(jīng)使用過的工具或設(shè)備等諸如此類的問題。
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（四）測試篩選
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測試過程就是對(duì)員工進(jìn)行甄選的過程。甄選就是選用合適的測試技術(shù)，從眾多的應(yīng)聘者中選拔出與空缺崗位最匹配的人員。通過人員甄選，最終要找到最合適的人才，一個(gè)錯(cuò)誤的甄選測試方案可能會(huì)導(dǎo)致甄選的不良結(jié)果，從而導(dǎo)致招聘的人員不能為組織創(chuàng)造價(jià)值，最終形成人員流失，造成招聘價(jià)值的流失和成本的增加。因此，測試方法的選擇很重要。測試工作由人力資源部會(huì)同用人*組織實(shí)施，此項(xiàng)工作一般涉及筆試、面試、心理測驗(yàn)和技能測試等一系列方法。通過對(duì)應(yīng)聘者施以不同的測試，可以就他們的知識(shí)、能力、性格、職業(yè)趨向和個(gè)人素質(zhì)等多方面加以評(píng)定和甄選，從中選出組織需要的人才。
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（五）對(duì)擬錄用的候選人進(jìn)行背景調(diào)查和體檢
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背景調(diào)查是組織在招聘中對(duì)外部申請(qǐng)人進(jìn)行選拔時(shí)常用的方法。背景調(diào)查是指組織通過面談以及與職位申請(qǐng)人的有關(guān)推薦人進(jìn)行溝通或調(diào)閱人事檔案等方式來驗(yàn)證職位申請(qǐng)人的個(gè)人資料。背景調(diào)查可以確保職位申請(qǐng)人資料的真實(shí)性，同時(shí)還可以從被調(diào)查者那里了解到有關(guān)職位申請(qǐng)人的一些額外信息，如求職動(dòng)機(jī)、技術(shù)水平、誠實(shí)可靠性和與人共事的能力等。
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（六）錄用決策，簽訂勞動(dòng)合同
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如果候選人的各方面情況都符合錄用的要求，那么就可以辦理正式的就職手續(xù)，例如與原單位解除勞動(dòng)合同、與新單位簽訂勞動(dòng)合同、完成人事檔案的轉(zhuǎn)移等工作。
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（七）招聘評(píng)估
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完整的招聘過程*應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估，評(píng)估的內(nèi)容包括招聘成本效益評(píng)估、錄用人員評(píng)估及信度和效度評(píng)估等。
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（八）招聘活動(dòng)總結(jié)
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招聘活動(dòng)總結(jié)一般是在招聘活動(dòng)結(jié)束后，對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行相應(yīng)的分析，該階段主要是通過撰寫總結(jié)報(bào)告來對(duì)招聘工作的全過程進(jìn)行分析和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，并對(duì)招聘活動(dòng)的結(jié)果、經(jīng)費(fèi)支出等進(jìn)行評(píng)定，主要內(nèi)容有：招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)和招聘評(píng)定等。
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