績(jī)效評(píng)估中責(zé)任承擔(dān)是怎樣的呢？通常存在一種誤解，認(rèn)為績(jī)效評(píng)估只是人力資源管理*的責(zé)任，而與其他*和人員無(wú)關(guān)。這是夸大了人力資源*的作用，也增加了人力資源*的負(fù)擔(dān)。事實(shí)上，人力資源*在績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中的作用具體只體現(xiàn)在：①扮演政策制定者和參謀的角色，協(xié)助建議設(shè)計(jì)和改善績(jī)效評(píng)估方案和評(píng)估工具并組織宣傳和解釋評(píng)估的目的、內(nèi)容和要求。②負(fù)責(zé)對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn)以提高評(píng)估技能。③監(jiān)督本組織的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的運(yùn)行，檢查評(píng)估結(jié)果并提供人事決策依據(jù)。組織中真正承擔(dān)績(jī)效評(píng)估責(zé)任，如實(shí)反映員工績(jī)效的主體根據(jù)績(jī)效信息來(lái)源的不同有以下幾種情形。 ?

? （一）直接領(lǐng)導(dǎo) ? 傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中，多數(shù)組織都采用直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估的方式。因?yàn)橹苯宇I(lǐng)導(dǎo)在觀(guān)察和評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效方面占有最有利的位置而且其最了解被評(píng)估者的職位性質(zhì)、工作內(nèi)容和績(jī)效要求。對(duì)下屬的評(píng)價(jià)已經(jīng)作為直接領(lǐng)導(dǎo)的重要職權(quán)來(lái)體現(xiàn)其對(duì)下屬的管理責(zé)任，直接領(lǐng)導(dǎo)的威信和工作積極性會(huì)因評(píng)價(jià)自己下屬的績(jī)效表現(xiàn)的權(quán)利移交他人受到削弱和挫傷，而當(dāng)由直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估且評(píng)估結(jié)果的有效性直接影響其本人時(shí)能促使其重視下屬績(jī)效，增加與下屬溝通的時(shí)間并作出有利于下屬發(fā)展的客觀(guān)決策。但是，從消極方面來(lái)看，直接領(lǐng)導(dǎo)在組織中的職位層級(jí)導(dǎo)致他沒(méi)有足夠的時(shí)間去全面觀(guān)察員工的工作情況，尤其是一人評(píng)估多人時(shí)，對(duì)績(jī)效記錄的依賴(lài)性高，直接領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人偏見(jiàn)、個(gè)人喜惡、與下屬的關(guān)系、感情因素等都可能在下屬評(píng)估結(jié)果中反映出來(lái)，直接領(lǐng)導(dǎo)的長(zhǎng)官意志也會(huì)影響績(jī)效結(jié)果的客觀(guān)公正。 ? （二）下屬 ? 組織引入下屬評(píng)估形式充分體現(xiàn)了下屬在組織活動(dòng)中的參與權(quán)利和監(jiān)督權(quán)利，權(quán)利的尊重和組織的信任使下屬的績(jī)效評(píng)估信息特別有價(jià)值。下屬應(yīng)是最有資格承擔(dān)評(píng)估上級(jí)績(jī)效的責(zé)任人。通過(guò)平時(shí)的觀(guān)察和特定事件尤其是上下級(jí)互動(dòng)中的上級(jí)表現(xiàn)，上級(jí)的績(jī)效能夠比較全面的反映。下屬的評(píng)估權(quán)利對(duì)上級(jí)而言也是一種壓力。在平時(shí)的工作中不至于有長(zhǎng)官架子或是有所收斂，更能促使上級(jí)改善工作方法和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，使工作更有效。匿名的評(píng)估形式也使下屬敢于實(shí)事求是的表達(dá)意見(jiàn)。但是，下屬評(píng)估也是有缺點(diǎn)的，下屬對(duì)上級(jí)的工作不可能做到全盤(pán)的了解，在評(píng)估時(shí)會(huì)片面夸大某個(gè)方面，匿名評(píng)估的后果使某些下屬因工作沖突挾私報(bào)復(fù)或覬覦上級(jí)崗位故意貶低，使結(jié)果偏離事實(shí)，而且下屬的這種權(quán)利會(huì)使一些上級(jí)只注重人際關(guān)系的協(xié)調(diào)而忽視其他工作業(yè)績(jī)的取得。下屬的意見(jiàn)如果不能得到很到位的反饋而上級(jí)的承諾沒(méi)有真正付諸行動(dòng)也會(huì)影響下屬參與評(píng)估的積極性和評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性。 ? （三）同事 ? 同事在組織活動(dòng)中有著直接領(lǐng)導(dǎo)或是下屬無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)。他們對(duì)被評(píng)估者的工作職責(zé)和要求認(rèn)知比較清楚，經(jīng)常性的接觸與合作使同事間的了解和觀(guān)察非常方便，同事能夠發(fā)現(xiàn)直接領(lǐng)導(dǎo)或下級(jí)無(wú)法看到的某些方面，特別是在被評(píng)估者的工作活動(dòng)脫離直接領(lǐng)導(dǎo)或下屬的觀(guān)察視線(xiàn)時(shí)，同事的評(píng)估信息就非常重要，尤其是現(xiàn)在的組織中經(jīng)常采用小組或團(tuán)隊(duì)的工作形式，同事對(duì)被評(píng)估者的工作態(tài)度、實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)程度都能有比較清楚和深刻的認(rèn)識(shí)，同事的權(quán)利、壓力是對(duì)成員的最有力地促進(jìn)因素，心理研究表明，人在被觀(guān)察的情況下工作成果會(huì)超出平時(shí)水平。但是，同事評(píng)估也有弊端，同事之間溝通了解較深致使同事評(píng)估講個(gè)人交情勝過(guò)實(shí)際績(jī)效，日益緊張的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系同事評(píng)估的真實(shí)性會(huì)被利益沖突污染。還有事例證明，當(dāng)評(píng)估結(jié)果用于員工開(kāi)發(fā)而不是管理決策時(shí)，同事之間對(duì)評(píng)估的反應(yīng)更為積極一些。 ? （四）小組評(píng)估 ? 小組評(píng)估采用的是由兩個(gè)或兩個(gè)熟知被評(píng)估者工作的主管人員組成小組對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的方法。通常小組的成員由被評(píng)估者的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作程序中發(fā)生工作關(guān)系的*負(fù)責(zé)人組成。小組評(píng)估得出的綜合性的結(jié)果會(huì)比個(gè)人評(píng)估的結(jié)果更全面公正和有效，而且能夠有助于從多個(gè)側(cè)面反應(yīng)出的被評(píng)估者的績(jī)效水平并消除個(gè)人評(píng)估時(shí)容易出現(xiàn)的個(gè)人偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)。但是，小組評(píng)估削弱了直接領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威地位，而且在評(píng)估的日程安排上會(huì)由于評(píng)估小組成員個(gè)人的工作要求使統(tǒng)一時(shí)間無(wú)法確定。 ? （五）自我評(píng)估 ? 當(dāng)組織要提高員工在績(jī)效評(píng)估中的參與程度且員工了解并領(lǐng)會(huì)組織績(jī)效期望時(shí)，自我評(píng)估的方法是非常有效的。一般來(lái)說(shuō)員工對(duì)自己的工作績(jī)效是比較清楚的而且是應(yīng)該要清楚的，自我評(píng)估給員工帶來(lái)在績(jī)效完成之后有重新審視的機(jī)會(huì)，對(duì)自己的優(yōu)缺點(diǎn)再有更深的認(rèn)識(shí)，并引發(fā)員工對(duì)績(jī)效障礙的思考和改進(jìn)績(jī)效的意見(jiàn)傳達(dá)。但是，這種評(píng)估方法的缺點(diǎn)也很明顯，大多數(shù)研究表明，員工對(duì)自己績(jī)效作出的評(píng)價(jià)一般比他們的直接上級(jí)或同事對(duì)他們所得出的績(jī)效等級(jí)要高，這是因?yàn)槿绻?jī)效結(jié)果與管理決策如晉升加薪等方面，員工很有理由傾向于夸大自己的績(jī)效，而且人的趨利避害心理使員工在自我評(píng)估時(shí)會(huì)多突出自己的優(yōu)勢(shì)績(jī)效而少談劣績(jī)，甚至將不良績(jī)效多歸咎于外部因素的干擾而非自己本身的問(wèn)題。 ? （六）顧客評(píng)估 ? 目前，越來(lái)越多的組織將顧客也視為績(jī)效評(píng)估的責(zé)任方。根據(jù)顧客的隸屬性可分為外部顧客和內(nèi)部顧客。當(dāng)組織員工的工作是直接為外部顧客提供服務(wù)或需要外部顧客為組織提供產(chǎn)品或勞務(wù)需求信息時(shí)，組織會(huì)選擇外部顧客來(lái)評(píng)估與顧客直接聯(lián)系和接觸的員工績(jī)效。因?yàn)榉?wù)的性質(zhì)決定顧客是*觀(guān)察員工績(jī)效和體驗(yàn)服務(wù)質(zhì)量的人，而且顧客與組織的員工沒(méi)有利益沖突，只是根據(jù)自己對(duì)服務(wù)的感受提供公正的評(píng)價(jià)，外部顧客評(píng)估的缺點(diǎn)就是其成本太高，不管組織采取什么形式（問(wèn)卷調(diào)查或訪(fǎng)談等）來(lái)獲取信息，花費(fèi)在印刷、郵寄、通訊等方面的費(fèi)用可能非常之高，而且組織還要承擔(dān)問(wèn)卷收不回來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。相對(duì)于外部顧客，組織內(nèi)部市場(chǎng)為績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生了許多內(nèi)部顧客。這種顧客關(guān)系是建立在組織*間的合作關(guān)系上面，如銷(xiāo)售*要從人力資源*獲取招聘和培訓(xùn)員工的支持，從生產(chǎn)*獲得高質(zhì)量的產(chǎn)品支持。這時(shí)候銷(xiāo)售經(jīng)理就成為人力資源部和生產(chǎn)部的內(nèi)部顧客，有提供信息的權(quán)利和責(zé)任。 ?