怎么給新員工分配崗位？近年來(lái)，企業(yè)招聘的總體需求不斷擴(kuò)大，這意味著人力資源管理者招聘工作量的增加，同時(shí)，也說(shuō)明對(duì)人才甄選的需求變得更高。人力資源管理者在對(duì)員工進(jìn)行挑選時(shí)，不僅僅要關(guān)注他們?cè)趯W(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)或者資歷職稱等方面的硬件條件，對(duì)于他們?cè)谛愿裆鲜欠穹瞎ぷ鲘徫坏摹败洍l件”也同樣需要加以重視。隨著*的人力資源市場(chǎng)需求量不斷增加，企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的管理也日漸完善，在人才選拔的過(guò)程中，應(yīng)該更加重視個(gè)人性格和職位之間的相互匹配，并給以更多的關(guān)注。 ?

? 在企業(yè)中，員工的個(gè)人性格，往往對(duì)他們的工作態(tài)度、工作方式和工作結(jié)果有很大程度的影響。同時(shí)，員工為人處世的風(fēng)格，也會(huì)影響到整個(gè)組織中的人際關(guān)系，包括團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的協(xié)作性、上下級(jí)之間的協(xié)調(diào)程度等。因此，人力資源管理者在進(jìn)行人員和崗位之間匹配度的測(cè)試過(guò)程中，除了員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)之外，還應(yīng)該對(duì)他們的性格予以充分的重視。如果忽視這樣的關(guān)聯(lián)，就很容易將員工放在不適合的崗位上，造成企業(yè)內(nèi)部人員配置的合理程度降低，帶來(lái)企業(yè)內(nèi)人員流動(dòng)率的上升。 ? 結(jié)合性格優(yōu)勢(shì)，能讓員工更好地融入崗位 ? 在人力資源管理過(guò)程中，需要根據(jù)員工的能力特長(zhǎng)與他們的性格特點(diǎn)相結(jié)合選擇工作崗位。如此，員工才能夠更好地融入工作崗位，更快地將自身特點(diǎn)和工作目標(biāo)加以結(jié)合。實(shí)際上，人力資源管理者提供給他們的是一個(gè)全新的思路，即如何將工作過(guò)程作為展現(xiàn)自身性格魅力和特點(diǎn)的過(guò)程。在這樣的思路下，員工的工作積極性會(huì)得到更好的提升。 ? 性格互補(bǔ)能讓團(tuán)隊(duì)更為默契和諧 ? 當(dāng)人力資源管理考慮到性格互補(bǔ)的因素時(shí)，無(wú)論企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)是大是小，都會(huì)盡可能按照“5D性格分析”中的互補(bǔ)原則來(lái)建構(gòu)。這樣，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員相互之間的理解和溝通能夠得到更加有效的深化，也就能夠在推動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)步中做出更多貢獻(xiàn)。 ? 分析性格和崗位匹配度將影響組織氛圍和企業(yè)文化 ? 個(gè)性特征不僅會(huì)影響到員工和崗位之間的相互適應(yīng)程度，還會(huì)更多地影響到整個(gè)組織的工作氛圍和企業(yè)文化。因此，人力資源管理者在人員招聘和選拔的過(guò)程中，采取正確的性格分類方法(“5D”性格分類法）是很有必要的。采取這樣的分析方法，應(yīng)該重點(diǎn)分析和判斷個(gè)體性格特征是否能和企業(yè)文化和組織氛圍產(chǎn)生積極的匹配。 ? 例如，管理者如果判斷得出整個(gè)企業(yè)文化是靈活創(chuàng)新的，那么，他們應(yīng)該意識(shí)到這樣的企業(yè)文化下工作崗位將需要更多的富有活力、富于創(chuàng)造性的員工性格，需要那些富于勇氣、敢于冒險(xiǎn)、能夠不斷革新和實(shí)踐的員工性格。這樣，人力資源管理者能夠更好地從革新特征和企業(yè)文化兩方面來(lái)關(guān)注備選者的性格特征。 ? 由于性格本身屬于較為復(fù)雜的心理層面，只有正確地采用了“5D性格分析”法，才能得到良好而清晰的認(rèn)知和判斷結(jié)果，更好地了解員工的性格特點(diǎn)。人力資源管理者可以通過(guò)以下步驟去使用“5D性格分析”測(cè)試來(lái)觀察備選者。 ? 正向描述法 ? 在這種方法中，管理者可以引導(dǎo)備選者說(shuō)出自己性格中某些特點(diǎn)，并觀察他們對(duì)這些特點(diǎn)抱有的確定程度。這些確定程度將直接表現(xiàn)出他們是否為五行性格中的某一種。例如，備選者說(shuō)出“我相信我有能力接受挑戰(zhàn)”這樣的性格特點(diǎn)后，如果他表現(xiàn)得越是堅(jiān)持肯定，那么，他是“金”（外傾理性型）類型性格的可能性就越大。而備選者說(shuō)出“我喜歡憑感覺做事”這樣的性格特點(diǎn)后，他表現(xiàn)得越是確定無(wú)疑，也就越說(shuō)明他是“火”（外傾感性型）類型性格。 ? 反向描述法 ? 同正面描述法恰好相反，管理者可以通過(guò)引導(dǎo)備選者指出自身性格中并不存在的特點(diǎn)，觀察他們對(duì)這些特點(diǎn)否認(rèn)的程度，其否認(rèn)和回避的程度可以從反面表現(xiàn)出他們更接近五行性格中的某一類。例如，備選者如果在聽到“是否希望在多個(gè)*都工作過(guò)”的性格特點(diǎn)后，表現(xiàn)出較為否定的態(tài)度，那么，他就很可能是“木”（內(nèi)傾感性型）類型性格。而備選者在面對(duì)“別人對(duì)我的看法是我的工作動(dòng)力”的心理感受時(shí)，如果表現(xiàn)出較為明顯的否定感時(shí)，那么，他的性格很可能是“水”類型（內(nèi)傾理性型）性格。 ? 將“5D性格測(cè)試”結(jié)果和崗位對(duì)應(yīng) ? 任何一個(gè)組織中，都需要不同性格的員工來(lái)支撐崗位工作。因此，人力資源管理者不能盲目認(rèn)定5D性格各類型中孰優(yōu)孰劣，而是應(yīng)該結(jié)合具體的工作崗位來(lái)加以對(duì)待和選擇。通常來(lái)說(shuō)，“火”類型性格由于其感性和外傾，適合擔(dān)任客戶服務(wù)、客戶接待、公共關(guān)系、內(nèi)部協(xié)調(diào)等工作職位；“金”類型性格由于其理性和外傾，適合擔(dān)任銷售、技術(shù)支持等主要和客戶或合作伙伴打交道的工作；“水”類型性格由于其內(nèi)傾和理性，適合擔(dān)任財(cái)務(wù)、開發(fā)等需要嚴(yán)謹(jǐn)仔細(xì)的工作習(xí)慣的崗位；而“木”類型性格由于其內(nèi)傾和感性的特點(diǎn)，可以考慮擔(dān)任輔助類工作，他們是非常好的支持者。結(jié)合上述四種性格類型加以中和的“土”類型性格，則可以考慮培養(yǎng)出適合團(tuán)隊(duì)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)角色。 ?