企業(yè)如何培養(yǎng)員工心態(tài)--中大高教院 ? 　　什么是行為矯正 　　行為矯正是一個(gè)有名的激勵(lì)系統(tǒng)，即通過(guò)操縱獎(jiǎng)賞和懲罰來(lái)嘗試改變行為。行為矯正直接來(lái)自于強(qiáng)化理論。在此我們把討論限制在對(duì)行為矯正的簡(jiǎn)單總結(jié)，主要致力于它在領(lǐng)導(dǎo)中的運(yùn)用。 　　行為矯正的一個(gè)潛在原則是效果法則:導(dǎo)致個(gè)體正性結(jié)果的行為傾向于被重復(fù)。相反。導(dǎo)致負(fù)性結(jié)果的行為傾向于不再重復(fù)。領(lǐng)導(dǎo)者通常強(qiáng)調(diào)行為與正性結(jié)果之間的聯(lián)系，如:對(duì)一項(xiàng)做得很好的工作表現(xiàn)出熱情。 ? 　　規(guī)避性激勵(lì) 　　或稱負(fù)性強(qiáng)化.是通過(guò)去掉一個(gè)讓人不舒服的行為結(jié)果來(lái)獎(jiǎng)賞人們.也就是撤銷或避免一個(gè)不喜歡的結(jié)果。 　　當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)“我們表現(xiàn)得那么好，所以工資凍結(jié)現(xiàn)在取消”時(shí)，他就給出了規(guī)避性激勵(lì)。去掉工資凍結(jié)這樣一種不想要的結(jié)果是根據(jù)績(jī)效高于期望的情況而定的。小心，不要把負(fù)性強(qiáng)化和懲罰搞混。負(fù)性強(qiáng)化是懲罰的反面:負(fù)性強(qiáng)化指的是通過(guò)去掉一個(gè)懲罰或者不舒服的情境來(lái)獎(jiǎng)賞某人。 ? 　　懲罰 　　懲罰是因?yàn)椴粷M意的行為而導(dǎo)致一個(gè)不想要的結(jié)果，或者去除一個(gè)想要的結(jié)果。 　　一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員違反倫理道德比如向客戶撒謊.領(lǐng)導(dǎo)者或管理者可以通過(guò)降職來(lái)懲罰這個(gè)人?；蛘哌@個(gè)團(tuán)隊(duì)成員可以受到失去參加一次管理發(fā)展項(xiàng)目的機(jī)會(huì)的懲罰。 ? 　　消退 　　消退是通過(guò)去除不期望行為的理想結(jié)果的方法來(lái)降低這些行為出現(xiàn)的頻率。 　　公司領(lǐng)導(dǎo)可能通過(guò)停止支付員工提出的輕率的節(jié)約成本的建議來(lái)利用消退。消退有時(shí)被用來(lái)消除煩人的行為。假定有一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員不停地說(shuō)關(guān)于種族的笑話，領(lǐng)導(dǎo)者和其他團(tuán)隊(duì)成員可以一直忽視這種笑話，于是壓制了這個(gè)人的這種行為。 　　通過(guò)行為矯正來(lái)激勵(lì)人們的一個(gè)指導(dǎo)性原則是“強(qiáng)化什么，得到什么”。如果領(lǐng)導(dǎo)者或管理者想要人們做什么，如在24小時(shí)內(nèi)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)同答客戶的問(wèn)題，那么必須強(qiáng)化這種行為。強(qiáng)化其他行為，如回答很多問(wèn)題，將不會(huì)導(dǎo)致績(jī)效提升。在一家銀行的行為矯正計(jì)劃中，管理者當(dāng)著同事的面給表現(xiàn)出某種客戶服務(wù)行為的員工以反饋和認(rèn)1司，包括叫客戶的名字、提供銀行賬戶賬單并且保持眼睛的接觸。當(dāng)這些客戶服務(wù)行為得到強(qiáng)化后.調(diào)查表明測(cè)量的客戶滿意度提高使用行為矯正的規(guī)則組織內(nèi)的行為矯正常常被稱為組織行為矯正，常常是人力資源*組織的全公司范圍的計(jì)劃。這里，我們的焦點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)者日常對(duì)行為矯正的運(yùn)用，而重點(diǎn)在于正性強(qiáng)化。雖然利用獎(jiǎng)賞和懲罰來(lái)激勵(lì)人們看起來(lái)很直白，但是行為矯正需要一種系統(tǒng)的方法。這里提出的規(guī)則是從想要激勵(lì)一個(gè)人或一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的角度來(lái)設(shè)定的。 ? 　　中大高教院小編舉例1:以想要的行為為目標(biāo) 　　一個(gè)有效的行為矯正計(jì)劃始于設(shè)定想要的行為-這種行為將會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)。選擇的目標(biāo)或者關(guān)鍵行為是那些對(duì)績(jī)效有重要影響的行為，如要求遵守秩序、及時(shí)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)、解決客戶問(wèn)題糾紛等。根據(jù)Lutham的看法，關(guān)鍵行為占行為的5%- 10%，但是解釋了該領(lǐng)域中70%或80%的績(jī)效原因。 ? 　　例2:選擇一種恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)賞或懲罰 　　一種恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)賞或懲罰是一種:①能有效激勵(lì)某個(gè)團(tuán)隊(duì)成員或某個(gè)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)制度;②從公司角度來(lái)說(shuō)是可行的。如果一種獎(jiǎng)賞不起作用，那么換另外一種試試?？尚械莫?jiǎng)賞包括金錢、認(rèn)可、挑戰(zhàn)新的任務(wù)和身份象征.如一個(gè)私人工作空間。股票期權(quán)被廣泛用于激勵(lì)管理者，有時(shí)也用于各個(gè)層次的員工〔。如星巴克、思科等公司向所有員工提供股票期權(quán)。期望在于每一個(gè)獲得股票期權(quán)的員工會(huì)努力工作來(lái)提高公司績(jī)效，這樣股票價(jià)格就會(huì)上升，員工.也會(huì)得到個(gè)人收益。 ? 　　上面提到的大多數(shù)獎(jiǎng)賞都是外在的。內(nèi)部獎(jiǎng)賞也可能成為行為矯正的一部分。一個(gè)表現(xiàn)好的人可能被提供更多令人興奮或有趣的工作的機(jī)會(huì)，如成為一次貿(mào)易展覽會(huì)上的公司代表。當(dāng)正性激勵(lì)因素都不起作用時(shí)，可能就有必要采用負(fù)性激勵(lì)因子(懲罰)了。采用溫和形式的懲罰通常是比較好的，可以激勵(lì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)。例如，如果有個(gè)團(tuán)隊(duì)成員在上班時(shí)間看報(bào)紙?？赡懿扇〉拇胧┦亲屵@個(gè)人把報(bào)紙放在一邊。這個(gè)場(chǎng)景中就出現(xiàn)了激勵(lì)，因?yàn)闆](méi)有花費(fèi)在讀報(bào)紙上的時(shí)間可以投入到公司工作中。如果溫和的懲罰不起作用。可以選擇一個(gè)重些的負(fù)性懲罰。以書面文件形式在員工的個(gè)人檔案中加以記錄是比僅僅提出問(wèn)題更重的一項(xiàng)懲罰。 ? 　　例3:提供充分的反饋 　　除非時(shí)常向個(gè)人和團(tuán)隊(duì)提供反饋，否則行為矯正并不能起作用。反饋可以采用當(dāng)人們做對(duì)或做錯(cuò)了某事后告訴他們的方式。簡(jiǎn)單的書面或者電子信息是另一種反饋形式。然而，許多員工討厭看到負(fù)性反饋的信息在其視頻顯示器終端上閃現(xiàn)。 　　例4:不要給每個(gè)人同等水平的獎(jiǎng)賞 　　當(dāng)所有形式的成績(jī)得到相同的獎(jiǎng)賞時(shí)，鼓勵(lì)的是平均績(jī)效。如一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員在一個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃的導(dǎo)人中推動(dòng)了實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，他應(yīng)當(dāng)比其他只是對(duì)解決問(wèn)題做出小貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)成員受到更多認(rèn)可。 　　例5:找到一些建設(shè)性行為加以強(qiáng)化 　　這條規(guī)則來(lái)自行為塑造，也就是對(duì)朝著正確方向的任何反應(yīng)進(jìn)行獎(jiǎng)賞，然后只是獎(jiǎng)賞接近期望的行為。利用這個(gè)方法，后能夠獲得想要的行為。行為塑造對(duì)于管理者是有用的.因?yàn)檫@種技術(shù)認(rèn)識(shí)到在教員工一種新技術(shù)或激勵(lì)一個(gè)員工作出大改變時(shí)，你必須從某個(gè)地方開始。例如，如果你嘗試激勵(lì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員作出令人興奮的計(jì)算機(jī)制圖(如幻燈片).當(dāng)他從準(zhǔn)備平凡的投影幻燈開始往前走出*步你就會(huì)加以祝賀。然后你會(huì)更有選擇地決定對(duì)哪種類型的表現(xiàn)給予獎(jiǎng)賞。 ? 　　例6:確定間歇性地給予獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間表 　　不應(yīng)當(dāng)每次有好績(jī)效就獎(jiǎng)賞。間歇性的獎(jiǎng)賞能夠更為持久地保持想要的行為，也能夠在不受獎(jiǎng)賞之后減緩行為衰退的過(guò)程。如果一個(gè)人在每次有好績(jī)效表現(xiàn)時(shí)都受到獎(jiǎng)賞，他就可能只在獎(jiǎng)賞之前保持績(jī)效水平，之后就松懈了。另一個(gè)問(wèn)題是持續(xù)的獎(jiǎng)賞可能失去影響。間歇強(qiáng)化的實(shí)踐價(jià)值在于它節(jié)省時(shí)間。很少有領(lǐng)導(dǎo)者有足夠的時(shí)間為組織成員每一個(gè)可能出現(xiàn)的好行為分配獎(jiǎng)賞。 　　例7:確保獎(jiǎng)賞和懲罰 ? ? ? ?在時(shí)間上要緊跟在行為后面為了達(dá)到大效能，人們應(yīng)當(dāng)在做了正確的事之后立刻得到獎(jiǎng)賞，在做了錯(cuò)事之后 ?立刻受到懲罰。很多有效的領(lǐng)導(dǎo)者與人們緊密接觸，當(dāng)人們獲得突出成就時(shí)就加以祝賀。 　　例8:周期性地改變獎(jiǎng)賞 　　獎(jiǎng)賞并不能永遠(yuǎn)保持有效性。團(tuán)隊(duì)成員會(huì)失去興趣再去努力獲取過(guò)去曾多次得到過(guò)的獎(jiǎng)賞。重義性的評(píng)價(jià)如“做得好”或者“祝賀你”就是如此。當(dāng)一組人獲得了很多對(duì)于突出績(jī)效的表彰之后，這種獎(jiǎng)賞就失去了其激勵(lì)魅力。領(lǐng)導(dǎo)者或管理者設(shè)計(jì)一系列可行的獎(jiǎng)賞并且每次都換一些獎(jiǎng)賞，這是有益的。 ? 　 ? 例9:使獎(jiǎng)賞可視化，懲罰讓大家都知道 　　有效獎(jiǎng)賞的另一個(gè)重要特點(diǎn)是它對(duì)于其他員工的可視性或明顯性。當(dāng)其他員工注意到這個(gè)獎(jiǎng)賞時(shí).它的影響增強(qiáng)了，因?yàn)樗麄兛吹绞裁搭愋偷男袨槭鞘塥?jiǎng)賞。假定有人告訴你，一個(gè)同事由于高績(jī)效表現(xiàn)而獲得了一項(xiàng)令人興奮的工作，你可能努力去達(dá)到同樣的績(jī)效水平。大多數(shù)人都知道當(dāng)眾懲罰會(huì)導(dǎo)致不良的人際關(guān)系。然而當(dāng)同事們知道什么樣的行為受到懲罰時(shí)，他們就得到一個(gè)重要的信息。一個(gè)很好的例子是，在一個(gè)安全系統(tǒng)辦公室里，團(tuán)隊(duì)的一個(gè)新成員通過(guò)E-mail向同事散布一系列性騷擾笑話，這個(gè)人立刻受到處罰，這樣同事們就會(huì)得到了一個(gè)信息，了解到什么樣的行為屬于不被接受的。 ? 　　研究表明，行為矯正帶來(lái)重要的結(jié)果，如生產(chǎn)力的提高。中大高教院小編舉例：如，曾經(jīng)有人在一家公司的營(yíng)業(yè)*做了一個(gè)實(shí)驗(yàn)，這家公司為幾百個(gè)金融機(jī)構(gòu)包括電子商務(wù)客戶處理和郵寄信用卡賬單。該研究包括獲得:①常規(guī)績(jī)效薪水;②基于行為矯正的金錢激勵(lì);③社會(huì)認(rèn)可。諸如當(dāng)眾表?yè)P(yáng);④績(jī)效反饋的四個(gè)組別?；谛袨槌C正原則的金錢獎(jiǎng)勵(lì)，比常規(guī)的績(jī)效薪水組表現(xiàn)更好，金錢激勵(lì)對(duì)績(jī)效的影響也比社會(huì)認(rèn)可和績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效的影響更大，類似的證據(jù)恢復(fù)了那些想要在工作場(chǎng)所運(yùn)用行為矯正的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的信心。 ? ? ? ?以上是中大高教院小編為大家整理關(guān)于企業(yè)如何培養(yǎng)員工心態(tài)的內(nèi)容。 ?