電商，是當(dāng)下最火熱的行業(yè)，很多人希望參與其中，在這個(gè)過(guò)程中你會(huì)遇到電商設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)都有哪些，下面小編來(lái)解讀下這個(gè)過(guò)程中你會(huì)碰到的制定電商公司一個(gè)考核指標(biāo)，，電商績(jī)效考核方案全崗位版，電商美工/設(shè)計(jì)考核核心要素詳解，電商行業(yè) ‖ 關(guān)鍵崗位績(jī)效考核指標(biāo)（干貨必收藏），電子商務(wù)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)，電子商務(wù)公司的績(jī)效考核制度?，電子商務(wù)師考核題型是什么樣的，主要分哪幾個(gè)方面，電子商務(wù)績(jī)效考核項(xiàng)目有哪些??等一系列問(wèn)題！

1.制定電商公司一個(gè)考核指標(biāo)，

是產(chǎn)品銷(xiāo)售額-產(chǎn)品成本-營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用。每個(gè)月給運(yùn)營(yíng)制定這樣的數(shù)據(jù)目標(biāo)。之前光考核銷(xiāo)售額的時(shí)候，運(yùn)營(yíng)經(jīng)常會(huì)打折銷(xiāo)售，或大量增加營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用。通過(guò)這個(gè)考核，培養(yǎng)運(yùn)營(yíng)作為一個(gè)經(jīng)營(yíng)者，不斷制定高指標(biāo)。如果完成了一個(gè)銷(xiāo)售指標(biāo)，就給他增加更多產(chǎn)品，讓他負(fù)責(zé)完成更高的指標(biāo)。（有人說(shuō)產(chǎn)品成本不想讓員工知道，可以定一個(gè)內(nèi)部結(jié)算成本）

2.電商績(jī)效考核方案全崗位版

2021.05.20更新，文章下方附公開(kāi)版下載鏈接，歡迎下載。 鏈接: ：2021版電商全崗位績(jī)效考核文檔下載 提取碼：zhds此份電商績(jī)效考核方案經(jīng)過(guò)整整5年的優(yōu)化迭代（2016-2021），大大小小修改近百次，自身電商團(tuán)隊(duì)5年的實(shí)踐提煉，37家電商公司引進(jìn)沿用，使用后獲得一致好評(píng)，本績(jī)效考核一經(jīng)實(shí)施，明顯提升團(tuán)隊(duì)工作效率，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成率，員工工作積極性、主動(dòng)性極大的提高，各項(xiàng)核心數(shù)據(jù)均有大幅增長(zhǎng)，現(xiàn)特將此電商績(jī)效方案分享給大家。一、績(jī)效是個(gè)好東西，為什么很多電商企業(yè)用不好？眾所周知，績(jī)效考核是個(gè)普適的好管理工具，不論是線(xiàn)上還是線(xiàn)下，公司規(guī)模大小，很多都在使用績(jī)效考核工具來(lái)管理公司和團(tuán)隊(duì)，相對(duì)線(xiàn)下企業(yè)，線(xiàn)上電商公司在績(jī)效工具的使用規(guī)模上與使用效果上仍有較大的差距，主要有以下三點(diǎn)原因：一來(lái)是因電商發(fā)展速度較快，眾多中小商家仍以技術(shù)為杠桿撬動(dòng)公司生存，在思想上技術(shù)較為注重，開(kāi)好車(chē)、刷好單比管理、績(jī)效考核香多了，技術(shù)為王的時(shí)代在管理上肯定滯后；二來(lái)因?yàn)榫€(xiàn)下的績(jī)效考核方案沿用到線(xiàn)上多少存在“水土不服”的情況，導(dǎo)致績(jī)效考核起不到相應(yīng)的激勵(lì)作用，反而成為累贅，為了完成所謂的“績(jī)效考核”忙得雞飛狗跳，怨氣重重；三是意識(shí)中知道績(jī)效的好處與重要性，但是沒(méi)有系統(tǒng)化的思路去制定績(jī)效，所謂的“績(jī)效考核方案”僅僅是一張表格，由管理者自身腦洞YY又或是網(wǎng)上摘抄的一些考核方案便輕易實(shí)施，完全沒(méi)有與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、崗位目標(biāo)、薪資結(jié)構(gòu)、晉升機(jī)制、績(jī)效系數(shù)、正態(tài)分布等激勵(lì)工具配套使用，起不到相應(yīng)效果；二、有效可行的電商績(jī)效考核體系由哪些重要部份構(gòu)成？ 完整的電商績(jī)效考核體系一般由績(jī)效方案、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、激勵(lì)機(jī)制三大模塊構(gòu)成，接下來(lái)逐一講解； 首先說(shuō)績(jī)效方案，績(jī)效方案又由7大小模塊組成，分別是（1）挑選績(jī)效考核指標(biāo)、（2）明確考核數(shù)據(jù)來(lái)源、（3）確定考核計(jì)算方式、（4）配置考核權(quán)重、（5）明確考核標(biāo)準(zhǔn)、（6）設(shè)定考核周期、（7）設(shè)定考核執(zhí)行人組成； 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一般由長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、中期發(fā)展目標(biāo)、短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)構(gòu)成，與績(jī)效考核相結(jié)合較為密切的是短期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，主要是由年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行體現(xiàn)，年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定主要結(jié)合行業(yè)增長(zhǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手增長(zhǎng)、自身往年增長(zhǎng)數(shù)據(jù)為參照，從而制定出自身的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，然后將年度目標(biāo)拆解為月度目標(biāo)，主要緯度有月度銷(xiāo)售目標(biāo)、件數(shù)目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)、費(fèi)用目標(biāo)等數(shù)據(jù)，在運(yùn)營(yíng)端可更細(xì)化為流量目標(biāo)、轉(zhuǎn)化目標(biāo)、客單目標(biāo)、引流渠道目標(biāo)等，這些目標(biāo)將成為績(jī)效考核重要的指標(biāo)來(lái)源與衡量標(biāo)準(zhǔn)。 激勵(lì)機(jī)制是電商績(jī)效考核中必不可少的一環(huán)，相當(dāng)于汽車(chē)與汽油的關(guān)系。沒(méi)有與激勵(lì)機(jī)制結(jié)合的績(jī)效是假績(jī)效，激勵(lì)機(jī)制的作用主要是通過(guò)物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合促進(jìn)員工成長(zhǎng)，達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，激發(fā)員工潛力，提升員工自趨力，實(shí)現(xiàn)榮損共擔(dān)的作用。激勵(lì)機(jī)制主要包含三大方面：1、科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬結(jié)構(gòu)：科學(xué)的薪酬應(yīng)由底薪、提成、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金（項(xiàng)目達(dá)成獎(jiǎng)/年終獎(jiǎng)等）、補(bǔ)貼（餐補(bǔ)/話(huà)補(bǔ)/住宿補(bǔ)/高溫補(bǔ)等）、福利（生日禮金/中秋/春節(jié)福利等）、分紅（視公司實(shí)際實(shí)施）、股票（視公司實(shí)際實(shí)施）等構(gòu)成。不同崗位的薪資組合也是不同的。如：銷(xiāo)售管理崗薪酬=底薪+績(jī)效工資X績(jī)效系數(shù)+獎(jiǎng)金+福利銷(xiāo)售支持崗薪酬=底薪+績(jī)效工資X績(jī)效系數(shù)+獎(jiǎng)金+福利銷(xiāo)售運(yùn)營(yíng)崗薪酬=底薪+提成X績(jī)效系數(shù)+獎(jiǎng)金+福利在薪酬設(shè)置時(shí)要注意幾個(gè)點(diǎn)： *是底薪與績(jī)效的比例，不過(guò)過(guò)高或過(guò)低，建議設(shè)置為1:1或是6:4較為合適，1:1就是指假如月薪約定為一萬(wàn)元，5000元為底薪，5000元為績(jī)效； 第二是衡量崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)是否合理，是否符合市場(chǎng)價(jià)格，是否具有相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力。 2、合理的晉升機(jī)制； 晉升機(jī)制有職位晉升與職級(jí)晉升兩種模式，兩種模式都對(duì)薪酬的高低有影響，但是在本質(zhì)上還有所不同，職位晉升一般是指從專(zhuān)員—>主管—>經(jīng)理—>總監(jiān)這種，而職級(jí)晉升是指設(shè)計(jì)助理—>設(shè)計(jì)師—>資深設(shè)計(jì)師此類(lèi)的晉升。 職位的晉升主要晉升依據(jù)有兩種，一種是根據(jù)綜合管理能力，二是根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)，另一點(diǎn)工作時(shí)長(zhǎng)也需做為一個(gè)參考因素。綜合管理能力是指帶團(tuán)隊(duì)、管團(tuán)隊(duì)以及與其他團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)配合的能力，績(jī)效考核成績(jī)?nèi)Q于個(gè)人專(zhuān)業(yè)能力，如果自身專(zhuān)業(yè)差勁的話(huà)，是沒(méi)辦法帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)和讓隊(duì)伍的員工信服，工作時(shí)長(zhǎng)是指員工在該公司對(duì)應(yīng)崗位上工作的時(shí)間，一般至少要在公司工作滿(mǎn)1年以上才能做為晉升的依據(jù)。 職級(jí)的晉升主要取決個(gè)人績(jī)效，只有在工作崗位上績(jī)效優(yōu)秀者才有晉升的機(jī)會(huì)，一般可以用全年績(jī)效考核得分*者晉升，或是制定一個(gè)全年績(jī)效得分晉升標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)施。 3、決定薪酬高低與晉升依據(jù)的績(jī)效系數(shù)； 定義：績(jī)效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績(jī)效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。 我們這里可以理解為績(jī)效系數(shù)的高低決定著工資能拿多少，常規(guī)來(lái)做一般將績(jī)效系數(shù)分為五個(gè)檔位。如下圖： 具體系數(shù)的數(shù)值設(shè)置可自由調(diào)節(jié)，不必拘泥于示例表格。三、如何去實(shí)施落地的電商績(jī)效考核方案？ *步：做好崗位分類(lèi)； 分崗的主要作用是便于規(guī)劃薪酬結(jié)構(gòu)，統(tǒng)一薪酬計(jì)算方式，設(shè)定晉升機(jī)制與明確工作屬性； 崗位一般分為銷(xiāo)售管理崗、銷(xiāo)售運(yùn)營(yíng)崗、銷(xiāo)售支持崗三大類(lèi)別； 銷(xiāo)售管理崗主要指企業(yè)電商負(fù)責(zé)人，如運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)經(jīng)理、主管等負(fù)責(zé)電商團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人，個(gè)人職責(zé)主要是對(duì)公司或團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)負(fù)責(zé)； 銷(xiāo)售支持崗主要指客服崗位、設(shè)計(jì)崗位、新媒體崗位、倉(cāng)儲(chǔ)崗位、供應(yīng)鏈崗位均為銷(xiāo)售支持崗，主要職責(zé)是為銷(xiāo)售運(yùn)營(yíng)崗提供有力的專(zhuān)業(yè)技能支持； 銷(xiāo)售運(yùn)營(yíng)崗主要指單一銷(xiāo)售渠道或多銷(xiāo)售渠道的運(yùn)營(yíng)人員或者是詢(xún)單成交占比較大的售前客服人員，另帶貨的新媒體運(yùn)營(yíng)或主播也可以納入這個(gè)崗位范圍，個(gè)人職責(zé)主要是對(duì)負(fù)責(zé)的銷(xiāo)售渠道的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)負(fù)責(zé)；第二步：設(shè)置好薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效系數(shù)檔位與系數(shù)數(shù)據(jù)； 明確各崗位薪酬結(jié)構(gòu)，特別是底薪與績(jī)效工資的比例，建議在1：1或6：4的比例較為適合，另績(jī)效系數(shù)的檔位級(jí)別與對(duì)應(yīng)的系數(shù)數(shù)值要估算好，不宜設(shè)得過(guò)大或過(guò)小，設(shè)大了固然激勵(lì)效果好，但是相對(duì)成本高，設(shè)小了激勵(lì)效果大打折扣。第三步：制作各崗位績(jī)效考核方案； 績(jī)效考核方案一般是由直屬上級(jí)給下級(jí)制作，例如：客服主管需要給售前客服、售后客服制作客服*的績(jī)效考核方案。方案中具體的考核指標(biāo)，計(jì)算方式，數(shù)據(jù)來(lái)源，權(quán)重配置均需與對(duì)應(yīng)崗位的員工明確知會(huì)，確保對(duì)方明確自身的工作目標(biāo)與工作標(biāo)準(zhǔn)，不要到考核時(shí)搞不清楚，從而產(chǎn)生矛盾和影響工作。電商各工作崗位具體的績(jī)效考核方案我會(huì)在其他的文章中逐個(gè)崗位詳細(xì)講解。 第四步：召開(kāi)績(jī)效考核會(huì)議； 召開(kāi)績(jī)效考核的會(huì)議一般是全員參與，主要的作用是圍繞績(jī)效考核的目的、關(guān)鍵流程以重要事項(xiàng)展開(kāi)，會(huì)議中要向大家宣布績(jī)效考核的目的（激勵(lì)成長(zhǎng)、提升積極性、促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成），考核流程、考核方法以及相關(guān)的激勵(lì)工具詳細(xì)的使用方法等。 另一個(gè)目的是收集員工反饋，解答員工疑惑，聽(tīng)取員工的相關(guān)建議，務(wù)必使績(jī)效實(shí)施落在實(shí)處，避免與減少錯(cuò)漏之處。 第五步：試行績(jī)效考核方案； 績(jī)效試考是非常關(guān)鍵的一環(huán)，不論是以前有績(jī)效考核還是績(jī)效考核從零開(kāi)始的電商企業(yè)，不要貿(mào)然開(kāi)始就直接開(kāi)始考核，以免因設(shè)定的績(jī)效考核方案存在較多的漏洞導(dǎo)致影響整體的經(jīng)營(yíng)。 績(jī)效試考的周期建議在三個(gè)月左右，時(shí)間太短核心問(wèn)題得不到充分的體現(xiàn)，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)造成各項(xiàng)成本的增加。 在績(jī)效試考過(guò)程中應(yīng)在一個(gè)考核周期內(nèi)走完所有的流程，查看員工的績(jī)效考核是否落到實(shí)處，指標(biāo)是否設(shè)置正確？支撐考核的數(shù)據(jù)來(lái)源是否清晰明確？配置的權(quán)重是否對(duì)工作目標(biāo)的達(dá)成有較大的促進(jìn)作用？得分的計(jì)算方式是否合理？對(duì)比原有收入與實(shí)施績(jī)效后的收入差距，且差距是否過(guò)大？對(duì)于員工的整體工作與企業(yè)的成本是否有負(fù)面的影響？最終績(jī)效考核對(duì)于整體的目標(biāo)達(dá)成是否有積極的促進(jìn)作用？電商企業(yè)的負(fù)面人要根據(jù)績(jī)效發(fā)現(xiàn)工作當(dāng)中存在的問(wèn)題，尋找對(duì)應(yīng)的解決策略。 試考中的*個(gè)考核周期完成后，立即針對(duì)試考中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題逐一調(diào)整和優(yōu)化，開(kāi)始下一個(gè)周期的試考，直到三個(gè)月的試考期完成，存在的漏洞基本彌補(bǔ)好后，方可進(jìn)行正式考核。 第六步：績(jī)效考核后的復(fù)盤(pán)工作。 績(jī)效考核后的復(fù)盤(pán)基本內(nèi)容與試考后的復(fù)盤(pán)內(nèi)容相差不大，更多的是發(fā)現(xiàn)在績(jī)效考核中未達(dá)標(biāo)的指標(biāo)進(jìn)行綜合分析，到底是目標(biāo)定得過(guò)高？還是的確在工作中有需要提升的地方，這方面就需要逐層面談分析了，常規(guī)的鏈路是運(yùn)營(yíng)總監(jiān)如發(fā)現(xiàn)客服的詢(xún)單銷(xiāo)售目標(biāo)未達(dá)成，就需要找客服主管了解情況，尋找其中的原因，如有工作中的困難需提供相應(yīng)的支持?？头鞴軇t需要找銷(xiāo)售目標(biāo)未達(dá)標(biāo)的售前客服人員面談，剖析未達(dá)標(biāo)的原因，并針對(duì)原因找出對(duì)應(yīng)的解決辦法。

3.電商美工/設(shè)計(jì)考核核心要素詳解

隨著電商的迅猛發(fā)展，更多的團(tuán)隊(duì)有了自己的美工/設(shè)計(jì)，合理又簡(jiǎn)單的績(jī)效考核能讓美工工作更佳高效，讓團(tuán)隊(duì)配合度更佳密切。這里簡(jiǎn)單跟大家講下美工績(jī)效考核的四大核心：1、團(tuán)隊(duì)計(jì)劃完成率：合格的美工應(yīng)該能滿(mǎn)足團(tuán)隊(duì)需求，當(dāng)然這個(gè)需求是要計(jì)劃好的，比如這個(gè)月10款產(chǎn)品，計(jì)劃需求圖片50張。假設(shè)本月美工只制作了30張，則由此可得出月度完成率為60%。2、出圖速率雖然不同美工出圖的速度和品質(zhì)不同，但出圖速還是一個(gè)有效的指標(biāo)。從收到設(shè)計(jì)要求到最終定稿的時(shí)間，除以合格品質(zhì)圖片數(shù)，可得出可參考的數(shù)據(jù)。不同美工善長(zhǎng)領(lǐng)域不同，出圖速率也不同，數(shù)據(jù)波動(dòng)可能較大。3、出圖品質(zhì)品質(zhì)是比較核心的考核因素，但不同群體的審美是不一樣的，僅通過(guò)運(yùn)營(yíng)審核通過(guò)得出的反饋不能作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，可參考客戶(hù)的停留時(shí)長(zhǎng)和車(chē)圖點(diǎn)擊率。4、工作配合度：態(tài)度決定一切，技術(shù)再好的美工都不如認(rèn)真合作的美工。有些美工有技術(shù)但是不聽(tīng)運(yùn)營(yíng)分析市場(chǎng)，作圖帶有強(qiáng)烈個(gè)人色彩。在完成任務(wù)的同時(shí)，還是應(yīng)注重團(tuán)隊(duì)工作的配合度，可以制作多稿或者最終團(tuán)隊(duì)定稿，幫助美工融入團(tuán)隊(duì)氛圍，通力合作。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：對(duì)于優(yōu)秀的作品及時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì)。例如一張優(yōu)秀的作品提升了產(chǎn)品的轉(zhuǎn)化率，建議單獨(dú)對(duì)美工設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)，不用太多300-500元即可，讓美工感到自己的價(jià)值，有制作優(yōu)秀作品的成就感。還能讓美工通過(guò)優(yōu)秀作品感受市場(chǎng)審美，掌握行業(yè)元素。列點(diǎn)淺談了美工考核注意的要素，每點(diǎn)都可以有更多細(xì)分內(nèi)容可以進(jìn)行詳細(xì)探討。為此，我們組建了一個(gè)“電商人力資源交流群”，感興趣的朋友和群友交流分享。評(píng)論回復(fù)“電商人力資源交流群”或者私聊我獲取進(jìn)群方式。

4.電商行業(yè) ‖ 關(guān)鍵崗位績(jī)效考核指標(biāo)（干貨必收藏）

以下是針對(duì)電商行業(yè)8個(gè)關(guān)鍵崗位績(jī)效考核指標(biāo)的選取，望大家參考學(xué)習(xí)！運(yùn)營(yíng)部客服部技術(shù)部物流部推廣部經(jīng)理推廣部專(zhuān)員訂單專(zhuān)員配揀貨專(zhuān)員想了解更多行業(yè)指標(biāo)，關(guān)注“薪酬績(jī)效咨詢(xún)顧問(wèn)”

5.電子商務(wù)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)

一.*職能：1.客服部：主要負(fù)責(zé)售前咨詢(xún)，售后服務(wù)及配合市場(chǎng)部工作;含有職位：售前客服、售后客服2.市場(chǎng)部：只要負(fù)責(zé)市場(chǎng)推廣計(jì)劃制定，活動(dòng)策劃及推廣等工作;含有職位：數(shù)據(jù)分析專(zhuān)員，直通車(chē)廣告推廣專(zhuān)員3.物流部：主要負(fù)責(zé)倉(cāng)儲(chǔ)管理，配貨、打包、發(fā)貨及配貨客服部工作;4.產(chǎn)品部:主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品整理，買(mǎi)手，配合市場(chǎng)部進(jìn)行產(chǎn)品整理，配合物流部進(jìn)行打包配貨，配合客服部進(jìn)行售后處理，配合技術(shù)部進(jìn)行產(chǎn)品編輯。5.數(shù)據(jù)部：負(fù)責(zé)網(wǎng)站維護(hù)，產(chǎn)品編輯，美工;含有職位:產(chǎn)品攝影師，平面/網(wǎng)頁(yè)美工，文案編輯6.運(yùn)營(yíng)部：負(fù)責(zé)整個(gè)電子商務(wù)團(tuán)隊(duì)管理，店鋪經(jīng)營(yíng)，發(fā)展規(guī)劃;含有職位：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)，運(yùn)營(yíng)助理7.其他*：人事部，財(cái)務(wù)部，行政部等等二.薪酬組成：底薪+福利待遇+提成+獎(jiǎng)金三.底薪制度：1.客服類(lèi)：新員工底薪1500元，老員工工資2000至5000元，無(wú)管理級(jí)別底薪;2.市場(chǎng)類(lèi)：新員工底薪1500，老員工工資2000元至5000元，無(wú)管理級(jí)別底薪;3.物流部：無(wú)底薪，普通員工保底提成1500元，管理人員或老員工保底提成2000元至5000元不等，有*經(jīng)理保底提成及普通員工保底提成;4.產(chǎn)品部：普通員工1500元，管理人員或老員工工資2000元至10000元不等，分新老員工底薪及管理級(jí)別底薪;5.數(shù)據(jù)部：普通員工1500至2500元，管理人員或老員工工資3500元至5000元不等，分新老員工底薪及管理級(jí)別底薪;6.運(yùn)營(yíng)部：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)3500至50000元不等，運(yùn)營(yíng)助理2000元至5000元不等;7.其他*：根據(jù)公司相關(guān)人事方案執(zhí)行。四.福利待遇：餐補(bǔ)、社保、公積金、帶薪假期、年終獎(jiǎng)等根據(jù)公司各階段的福利政策執(zhí)行。通常來(lái)說(shuō)：提供社保+餐補(bǔ)每月300元。五.提成制度：1.無(wú)指標(biāo)銷(xiāo)售額提成-：客服部人員發(fā)放的提成方法。比如銷(xiāo)售額提成2%，客服工作人員無(wú)任何銷(xiāo)售指標(biāo)，只按照自己成功完成的銷(xiāo)售額進(jìn)行提成。一個(gè)客服當(dāng)月完成10萬(wàn)元的銷(xiāo)售額，那么按照2%的提成即2000元;2.訂單數(shù)量定額提成：數(shù)據(jù)部和物流部的提成方法。如每個(gè)月成功的訂單數(shù)量有10000筆，那么按照每筆定額提成1元共計(jì)1萬(wàn)元發(fā)放給物流部員工，每筆定額提成0.5元共計(jì)5000元發(fā)放給數(shù)據(jù)部員工;3.單指標(biāo)完成提成：市場(chǎng)部提成方法。即市場(chǎng)部員工需要完成市場(chǎng)銷(xiāo)售指標(biāo)才能享受規(guī)定比例的提成。六.獎(jiǎng)金制度：1.總指標(biāo)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)金：整個(gè)團(tuán)隊(duì)完成每月或每季度制定的銷(xiāo)售毛利總指標(biāo)情況下，按照總指標(biāo)的40%的比例發(fā)放優(yōu)秀員工獎(jiǎng)金，由運(yùn)營(yíng)部與人事部、財(cái)務(wù)處制定各*名額及獎(jiǎng)金數(shù)據(jù)，各個(gè)*經(jīng)理執(zhí)行;2.總指標(biāo)優(yōu)秀管理獎(jiǎng)金：整個(gè)團(tuán)隊(duì)完成每月或每季度制定的銷(xiāo)售毛利總指標(biāo)情況下，按照總指標(biāo)的40%的比例發(fā)放優(yōu)秀管理獎(jiǎng)金，由運(yùn)營(yíng)部與人事部、財(cái)務(wù)處制定各*的獎(jiǎng)金數(shù)據(jù)并由運(yùn)營(yíng)部執(zhí)行;3.總指標(biāo)優(yōu)秀運(yùn)營(yíng)獎(jiǎng)金：整個(gè)團(tuán)隊(duì)完成每月或每季度制定的銷(xiāo)售毛利總指標(biāo)情況下，按照總指標(biāo)的20%的比例發(fā)放優(yōu)秀運(yùn)營(yíng)獎(jiǎng)金，由運(yùn)營(yíng)部與人事部、財(cái)務(wù)處制定并共同執(zhí)行;七.計(jì)算方法：1.銷(xiāo)售毛利=銷(xiāo)售總額-無(wú)指標(biāo)銷(xiāo)售額提成-產(chǎn)品成本價(jià)2.銷(xiāo)售純利=銷(xiāo)售毛利-訂單數(shù)量定額提成-單指標(biāo)完成提成-市場(chǎng)推廣費(fèi)用-售后快遞費(fèi)損失-其他運(yùn)營(yíng)成本3.總指標(biāo)=銷(xiāo)售純利/3≥當(dāng)前員工底薪總和(即總指標(biāo)是銷(xiāo)售純利的三分之一，并且總指標(biāo)應(yīng)該大于或等于當(dāng)前員工底薪總額，比如，當(dāng)前所有員工的底薪為2萬(wàn)元，那么總指標(biāo)需要在2萬(wàn)或2萬(wàn)以上，那么銷(xiāo)售純利應(yīng)為6萬(wàn)或6萬(wàn)以上)4.單指標(biāo)=銷(xiāo)售毛利/10≥所需的市場(chǎng)推廣費(fèi)用(比如：某款商品預(yù)算用100元的直通車(chē)廣告推廣費(fèi)，那么這款商品需要完成1000元的銷(xiāo)售毛利收入)八.薪酬特點(diǎn)：1.客服部是一個(gè)執(zhí)行*，一個(gè)網(wǎng)站平臺(tái)的盈利與客服的工作息息相關(guān)，制定無(wú)指標(biāo)銷(xiāo)售額提成，讓每個(gè)客服看到具體每筆訂單量的提成，能夠有效提升客服的服務(wù)態(tài)度與工作效率。2.市場(chǎng)部是一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的*，公司制定有指標(biāo)完成提成，類(lèi)似于對(duì)賭協(xié)議，公司給你預(yù)算市場(chǎng)推廣費(fèi)用及讓各個(gè)相關(guān)*配合你的工作，并且根據(jù)市場(chǎng)推廣費(fèi)用制定銷(xiāo)售目標(biāo)，完成了跟你分成，完不成沒(méi)有提成，這樣子讓每一個(gè)市場(chǎng)員工有目標(biāo)性地更加細(xì)化市場(chǎng)推廣工作，提供銷(xiāo)售轉(zhuǎn)化率。當(dāng)然，如果出現(xiàn)了市場(chǎng)部員工很難完成指標(biāo)，就得好好分析其中的原因，是指標(biāo)制定太高，還是市場(chǎng)人員的自身能力問(wèn)題。3.物流部無(wú)底薪只有按照訂單定額提成的設(shè)計(jì)方法，并針對(duì)不同員工進(jìn)行保底提成，是參考杭州九堡申通快遞公司的業(yè)務(wù)員薪酬設(shè)計(jì)方法：快遞業(yè)務(wù)員沒(méi)有底薪，只有8%的快遞營(yíng)業(yè)額的提成，新員工提成不足1800元發(fā)足1800元，老員工提成不足2500元發(fā)足2500元。這樣子以來(lái)，在保底提成保障下，公司發(fā)貨量越大，收入越高，勞有所得，物流部的員工也不會(huì)埋怨錢(qián)都是別人賺的，我們只是干苦力的份。4.數(shù)據(jù)部采取底薪加訂單定額提成的設(shè)計(jì)方法，數(shù)據(jù)部的工作性質(zhì)類(lèi)此于外面的一些廣告企劃公司，但畢竟數(shù)據(jù)部是屬于公司內(nèi)部成員，不像外面的廣告策劃公司是按照工作量提成的，那么公司按照每個(gè)月訂單定額提成，讓數(shù)據(jù)部員工收入與訂單量化相關(guān)，這樣子有效促進(jìn)數(shù)據(jù)部員工更加努力把公司的數(shù)據(jù)做到*，最完善。5.公司的總指標(biāo)完成獎(jiǎng)金，為公司銷(xiāo)售毛利的三分之一并且大于或等于公司當(dāng)前員工底薪總和，當(dāng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)完成總指標(biāo)后以后按照總指標(biāo)發(fā)放獎(jiǎng)金。這樣子的計(jì)算方法相當(dāng)于公司拿出銷(xiāo)售毛利的三分之一發(fā)放員工工資，三分之一用來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金，三分之一用來(lái)公司自己留用作為發(fā)展資金及員工福利待遇。總指標(biāo)制定，有效考核整個(gè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營(yíng)狀況及運(yùn)營(yíng)總監(jiān)的能力。6.市場(chǎng)部與客服部都沒(méi)有制定經(jīng)理級(jí)別底薪，只是分為新老員工底薪差異，這個(gè)*的經(jīng)理的職位是流動(dòng)的，讓員工去競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)職位，比如這個(gè)月誰(shuí)銷(xiāo)售量高，誰(shuí)就當(dāng)下個(gè)月的*經(jīng)理，享受*經(jīng)理的管理獎(jiǎng)金。7.產(chǎn)品部享受底薪與優(yōu)秀員工獎(jiǎng)金及優(yōu)秀管理獎(jiǎng)金。本人一直從事一家淘寶商城的直通車(chē)推廣工作及網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)，現(xiàn)在準(zhǔn)備負(fù)責(zé)一家公司的淘寶商城運(yùn)營(yíng)，以下是我寫(xiě)的電子商務(wù)團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)，在線(xiàn)等待各個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的派友們給出意見(jiàn)。因?yàn)橹挥幸粋€(gè)完善的靈活的薪酬制度，才能發(fā)展壯大一個(gè)團(tuán)隊(duì)。剛剛寫(xiě)好初稿就在派代發(fā)布了，可能有很多白話(huà)或者錯(cuò)別字，請(qǐng)大家不要見(jiàn)笑，聽(tīng)完大家的意見(jiàn)以后，再好好完善。

6.電子商務(wù)公司的績(jī)效考核制度?

　　對(duì)于電子商務(wù)公司的績(jī)效制度本身來(lái)說(shuō)，它具備的三個(gè)特性：　　特征一：績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要有遞進(jìn)性，也就是是一個(gè)層狀遞進(jìn)的結(jié)構(gòu)。 經(jīng)理層的是一個(gè)總目標(biāo)，而主管級(jí)以及員工級(jí)的，則是圍繞經(jīng)理層的績(jī)效目標(biāo)來(lái)拆解的?？偠灾?，它會(huì)是一個(gè)金字塔式的結(jié)構(gòu)。 　　特征二：整個(gè)績(jī)效制度要非常的簡(jiǎn)單易懂?！　∪绻胱寙T工很容易明白績(jī)效制度，就要做到兩條。一是指標(biāo)越簡(jiǎn)單越好，越少越好。一般分配到一個(gè)員工或者一個(gè)崗位上的指標(biāo)*不要超過(guò)三個(gè)，如果可以只有一個(gè)就是一個(gè)。因?yàn)樵缴賳T工越記的住，工作的方向也就會(huì)越明確；二是考核與獎(jiǎng)勵(lì)的方式也越簡(jiǎn)單越好，而且一定要注意的是，考核的指標(biāo)一定要現(xiàn)實(shí)一些，不要設(shè)一些虛無(wú)、很遙遠(yuǎn)的指標(biāo)給員工?！　√卣魅核械闹笜?biāo)必須是可以量化的，也就是可以用數(shù)字來(lái)計(jì)算的。如果不能用數(shù)字來(lái)計(jì)算的指標(biāo)，你千萬(wàn)不要列入到績(jī)效考核中，因?yàn)榭?jī)效考核考核的就是數(shù)字，也只有數(shù)字是最明確，也是最能反應(yīng)客觀(guān)情況的。

7.電子商務(wù)師考核題型是什么樣的，主要分哪幾個(gè)方面

電子商務(wù)師考試分為理論知識(shí)考試和操作技能考核兩部分，采用百分制，兩項(xiàng)成績(jī)皆達(dá)到60分以上者為合格。其考試形式分為理論部分和技能部分兩個(gè)方面。理論考試部分以閉卷筆試或機(jī)考的方式進(jìn)行，技能考試部分以上機(jī)操作、方案設(shè)計(jì)或答辯等方式進(jìn)行。理論考試的題型分標(biāo)準(zhǔn)化和非標(biāo)準(zhǔn)化兩種，當(dāng)前的發(fā)展推廣方向是前者，它一般有兩種組成方式：其一是全選擇題形式，共100道單選題，每題為1分，考試時(shí)間為90分鐘或120分鐘;另一種是80道單選題和20道判斷題的組合，每題為1分，考試時(shí)間為90分鐘或120分鐘。技能考試的題型不定，一般采用任務(wù)指示性考題，即指定相關(guān)的完成任務(wù)，要求在一定的時(shí)間里按照一定的步驟上機(jī)完成，題目雖然較少，但卻涵蓋了考試大綱中的所有內(nèi)容，因此考試的時(shí)間定為120分鐘。電子商務(wù)師考試已經(jīng)制定了相應(yīng)的考綱標(biāo)準(zhǔn)，它成為每個(gè)參與電子商務(wù)師考試者的指導(dǎo)綱領(lǐng)。電子商務(wù)師*職業(yè)考試標(biāo)準(zhǔn)同樣按照四個(gè)等級(jí)劃分，不同的等級(jí)在理論考試和技能考試上要求的內(nèi)容不同，其配分的比例也大相徑庭。

8.電子商務(wù)績(jī)效考核項(xiàng)目有哪些

　　一、對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)知有偏差，沒(méi)有理解員工業(yè)績(jī)和組織業(yè)績(jī)之間的差別，片面追求考核結(jié)果的一致性。一般情況下，員工績(jī)效好，組織的績(jī)效必然好，員工績(jī)效差，組織績(jī)效必然差。不過(guò)這種認(rèn)知存在一定的誤差。主要原因在于不同員工對(duì)組織績(jī)效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由于這種個(gè)體差異的存在，導(dǎo)致組織績(jī)效好壞并不必然和員工績(jī)效好壞聯(lián)系。例如，公司總經(jīng)理對(duì)公司的作用和前臺(tái)秘書(shū)對(duì)公司的作用截然不同，總經(jīng)理和前臺(tái)的績(jī)效也不同步，總經(jīng)理績(jī)效好，公司績(jī)效必然好，但是前臺(tái)績(jī)效好公司績(jī)效未必好，因此員工績(jī)效和組織績(jī)效之間　　二、考核者對(duì)績(jī)效考核這一工具理解不透，認(rèn)為考核只是人力資源部的事，自己是完成人力資源部布置的任務(wù)，對(duì)考核工作敷衍了事，執(zhí)行過(guò)程中機(jī)械執(zhí)行?？己似诔?，考核者沒(méi)有重視考核指標(biāo)的設(shè)置，沒(méi)有根據(jù)公司給本*下達(dá)的經(jīng)營(yíng)任務(wù)并結(jié)合本人對(duì)任務(wù)的理解給下屬設(shè)定考核指標(biāo)，指標(biāo)值設(shè)定也很輕率，缺乏和下屬的有效溝通，管理者只起到了傳聲筒的作用。由于下屬對(duì)工作目標(biāo)不了解或了解不深，執(zhí)行結(jié)果當(dāng)然無(wú)法達(dá)到管理者的預(yù)期。執(zhí)行過(guò)程中，管理者缺乏對(duì)過(guò)程關(guān)注，不能及時(shí)指導(dǎo)下屬工作，對(duì)下屬執(zhí)行中的出現(xiàn)的問(wèn)題和成果不能及時(shí)記錄，考核缺乏基礎(chǔ)資料。由于考核者平時(shí)不注意積累下屬的績(jī)效結(jié)果，考核期末憑主觀(guān)打分，一些平時(shí)表現(xiàn)好但臨近考核期出問(wèn)題的員工往往考核結(jié)果較差，而平時(shí)業(yè)績(jī)差臨時(shí)表現(xiàn)好的員工往往考核結(jié)果較好，造成考核結(jié)果失真。長(zhǎng)此以往，員工往往會(huì)在期末努力表現(xiàn)而忽視了平時(shí)工作績(jī)效的改善。　　三、公司計(jì)劃編制不合理，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)頻繁變動(dòng)帶來(lái)的考核目標(biāo)頻繁變動(dòng)。公司計(jì)劃是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，沒(méi)有計(jì)劃就沒(méi)有考核。公司在編制計(jì)劃階段時(shí)對(duì)外部環(huán)境認(rèn)識(shí)不清，對(duì)內(nèi)部自身的能力也認(rèn)識(shí)不清，編制計(jì)劃方法又不當(dāng)，忽略了一些關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，隨著各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展，原來(lái)沒(méi)有預(yù)料到的事件浮現(xiàn)出來(lái)，公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃被迫修改，從而導(dǎo)致原來(lái)設(shè)定的考核目標(biāo)的變更。頻繁的指標(biāo)變更削弱了員工對(duì)考核嚴(yán)肅性的信心，員工不是考慮如何實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)，而是更多考慮如何更改考核指標(biāo)，考核因此失效?！　∷摹⒖?jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)沒(méi)有根據(jù)公司科層結(jié)構(gòu)、員工崗位職責(zé)要求來(lái)設(shè)計(jì)，不同層面的考核指標(biāo)串位。公司是一個(gè)有著嚴(yán)格上下級(jí)的科層結(jié)構(gòu)的組織，不同層次的員工承擔(dān)的責(zé)任不同，相應(yīng)的考核指標(biāo)也應(yīng)該不同。國(guó)有企業(yè)一般喜歡搞安全指標(biāo)一票否決制，出現(xiàn)問(wèn)題人人都要承擔(dān)責(zé)任，即使業(yè)績(jī)?cè)俸靡矡o(wú)濟(jì)于事。民營(yíng)企業(yè)喜歡讓每一個(gè)人都承擔(dān)利潤(rùn)指標(biāo)，忽略了不同員工對(duì)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)度不同，有的員工甚至除了自己的工資獎(jiǎng)金外，基本不會(huì)對(duì)利潤(rùn)產(chǎn)生任何影響?！　∥?、公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和考核脫節(jié)，績(jī)效考核指揮棒不能引導(dǎo)員工行為向公司要求的方向努力。筆者曾經(jīng)有一個(gè)客戶(hù)，在咨詢(xún)結(jié)束后，組織機(jī)構(gòu)按照方案設(shè)計(jì)進(jìn)行了調(diào)整，考核也按照考核方案要求的程序開(kāi)始實(shí)施，但是實(shí)際考核結(jié)果卻不能反映員工的實(shí)際績(jī)效結(jié)果。筆者仔細(xì)翻閱了客戶(hù)的考核檔案，發(fā)現(xiàn)在考核方案執(zhí)行過(guò)程中，客戶(hù)只是執(zhí)行了方案規(guī)定的程序，但是對(duì)于方案中的考核指標(biāo)卻沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況采用，考核指標(biāo)依然是公司以前的考核指標(biāo)，帶來(lái)的結(jié)果就是考核指標(biāo)的內(nèi)容和公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃內(nèi)容脫節(jié)，不能反映公司業(yè)績(jī)的變化，也不能反映公司組織結(jié)構(gòu)變化帶來(lái)的職責(zé)變化?！　×?、片面追求定量化，出現(xiàn)撿了芝麻丟了西瓜的現(xiàn)象。公司在執(zhí)行考核方案過(guò)程中，為了避免主觀(guān)因素對(duì)考核結(jié)果的影響，力求使用客觀(guān)性指標(biāo)考核員工，但是忽略了指標(biāo)的重要性和關(guān)鍵性，考核指標(biāo)只覆蓋了員工的部分非關(guān)鍵工作，關(guān)鍵工作卻被忽略了。指標(biāo)設(shè)置失衡的直接后果就是引導(dǎo)員工做好了非關(guān)鍵工作，但對(duì)于關(guān)鍵工作卻缺乏考核，員工給予關(guān)注不夠而不能很好完成。例如對(duì)宣傳工作比較典型的考核指標(biāo)是在媒體上發(fā)表文章的次數(shù)。這一指標(biāo)設(shè)置優(yōu)點(diǎn)在于好衡量和考核，缺點(diǎn)在于忽略了效果。好的宣傳需要有詳細(xì)的規(guī)劃，要針對(duì)受眾確定不同的宣傳方式、渠道，并且要根據(jù)受眾的反應(yīng)結(jié)果來(lái)確定宣傳的效果，單純的文章數(shù)量并不代表宣傳效果好?！　∑摺⒖?jī)效考核管理泛化，公司一切事務(wù)都納入績(jī)效管理，導(dǎo)致參與績(jī)效考核的內(nèi)容過(guò)多，沖淡了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)?？己丝己斯芾韺?shí)際是期望通過(guò)考核這種活動(dòng)，不斷激勵(lì)員工向公司需要方向努力。但是公司里事務(wù)有的可以通過(guò)正強(qiáng)化來(lái)引導(dǎo)，員工只要做好就給予獎(jiǎng)勵(lì)。但是有的只能是采取負(fù)強(qiáng)化甚至懲罰的方式來(lái)禁止這種行為出現(xiàn)，把所有行為都納入考核不利于突出重點(diǎn)

通過(guò)以上的講解，電商設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)都有哪些，制定電商公司一個(gè)考核指標(biāo)，，電商績(jī)效考核方案全崗位版，電商美工/設(shè)計(jì)考核核心要素詳解，電商行業(yè) ‖ 關(guān)鍵崗位績(jī)效考核指標(biāo)（干貨必收藏），電子商務(wù)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)，電子商務(wù)公司的績(jī)效考核制度?，電子商務(wù)師考核題型是什么樣的，主要分哪幾個(gè)方面，電子商務(wù)績(jī)效考核項(xiàng)目有哪些??相信為你在進(jìn)入電商行業(yè)提供了幫助，你將會(huì)贏得更美好的未來(lái)！