人才測評，作為一種科學(xué)有效的評價手段，最早應(yīng)用于戰(zhàn)爭中對軍官和士兵的選拔，收到良好的效果。目前，大多數(shù)*在選拔飛行員時都要對其進(jìn)行心理測試。一般而言，培養(yǎng)一名飛行員的費(fèi)用相當(dāng)于和一個人的體重差不多的黃金。未經(jīng)測評的飛行員合格率不足1/3，有的甚至不足1/5，而在測評選拔之后的合格率能達(dá)1/2或更高。如此，每培養(yǎng)45名合格的飛行員就可節(jié)省一噸的黃金。

在現(xiàn)代，人才測評作為現(xiàn)代人事管理的一項(xiàng)專門技術(shù)目前越來越頻繁地出現(xiàn)在各類媒體上，公眾包括相當(dāng)多的人事工作者對這項(xiàng)技術(shù)還知之甚少或根本就不了解。人才測評是隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技進(jìn)步而迅速發(fā)展起來的一門新興*，它是借助于心理學(xué)、心理測量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等*為基礎(chǔ)的一種綜合選才的方法體系，它能對人的知識水平、智力、特殊能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評，為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人才選拔和安置、個人選擇職業(yè)提供重要參考。在現(xiàn)代西方發(fā)達(dá)*，人才測評技術(shù)已被廣泛應(yīng)用于挑選從學(xué)徒工到總經(jīng)理的各級工作人員，成為人力資源*的重要選拔工具和技術(shù)手段。

· 現(xiàn)代測評發(fā)展

人才測評學(xué)是一門既古老又年輕的科學(xué)。說古老，是因?yàn)槿瞬艤y評的思想和實(shí)踐從古代就有，我國早在兩千多年前就開始有了考試，它是統(tǒng)治者用以選拔官員的重要手段；說年輕，是因?yàn)樽员臼兰o(jì)初期開始，現(xiàn)代科學(xué)的人才測評理論和技術(shù)才開始形成和發(fā)展，并得到越來越廣泛的應(yīng)用。

隨著社會的進(jìn)步和科學(xué)的發(fā)展，無論在生產(chǎn)或生活方面，人與人之間存在個別差異的現(xiàn)象日益明顯。西方發(fā)達(dá)*于19世紀(jì)末期，根據(jù)實(shí)踐需要，最早在教育和醫(yī)療兩個方面對測量個別差異的手段和測評技術(shù)開展了研究，并且在智力落后者的鑒別和精神病人的診斷方面取得了很*績。智力落后是指智能發(fā)展方面有明顯的缺陷，對這樣的兒童需要鑒別出來進(jìn)行單獨(dú)教育或訓(xùn)練。精神病人是指心理素質(zhì)方面的異常，需要診斷出來加以特別看待和治療。在這樣的背景下，更多的學(xué)者轉(zhuǎn)向個別差異的研究，致力于通過不同的途徑，采取不同的方法開發(fā)鑒別和測量的手段與工具。1905年，法國心理學(xué)家比奈(Binet,A)把智力看作是人的一種高級復(fù)雜的心理活動，并采取通過觀察多種簡單的行為活動以檢測構(gòu)成智力的各個因素，從而了解一個人的智力水平時，才成功地出現(xiàn)了世界上*個智力測驗(yàn)--比奈-西蒙量表。從此以后，心理測驗(yàn)被公認(rèn)為測量個別差異的有效工具，西方的人才評價領(lǐng)域也從此更加蓬勃地開展起來了。

　一、西方現(xiàn)代人才測評的發(fā)展

隨著*個心理測驗(yàn)的產(chǎn)生，人們更加努力地編制和運(yùn)用心理測驗(yàn)。剛開始，還主要是用于教育和臨床診斷領(lǐng)域。心理測驗(yàn)的進(jìn)一步發(fā)展和擴(kuò)大應(yīng)用范圍，則在很大程度上是受惠于*次世界大戰(zhàn)。1917年，隨著美國宣告參戰(zhàn)，許多心理學(xué)家參軍并開始為戰(zhàn)爭服務(wù)。他們認(rèn)為選拔和分派官兵的任務(wù)必須考慮到他們的不同智力水平。不過軍隊(duì)有一百多萬人，實(shí)現(xiàn)這一想法，只能采取大規(guī)模的團(tuán)體施測方法，為此編制出陸軍甲種測驗(yàn)。但他們發(fā)現(xiàn)士兵的文化水平不同，影響到測驗(yàn)效果，于是后來又出現(xiàn)了非文字的陸軍乙種測驗(yàn)。這樣從1917年3月至1919年1月間，共有200多萬官兵參加了測試，并取得了令人滿意的成效。

戰(zhàn)后不久，用于測量官兵一般智力的陸軍甲種測驗(yàn)和陸軍乙種測驗(yàn)被迅速應(yīng)用于美國社會，心理測驗(yàn)由此名聲大震。這樣，在20世紀(jì)20年代，心理測驗(yàn)運(yùn)動出現(xiàn)了狂熱的勢頭，為各個階層、種種人群設(shè)計(jì)的智力測驗(yàn)不斷出現(xiàn)。同時，根據(jù)工業(yè)*的人才選拔和安置工作需要以及職業(yè)咨詢興起，心理學(xué)家又開始編制各種職業(yè)能力傾向測驗(yàn)，主要包括音樂、文書、機(jī)械和藝術(shù)等方面的特殊能力傾向測驗(yàn)。在把職業(yè)選擇與個人特點(diǎn)相結(jié)合方面，美國學(xué)者斯特朗(Srong，E.K.)作出了重要成績，他于1927年編制出版的世界上*職業(yè)興趣測驗(yàn)“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”至今受到重視。

到了40和50年代，心理測量學(xué)家們開始在實(shí)踐中評價求職者的“崗位適合度”，也就是說，人們從此開始越來越重視人職匹配。通常為了達(dá)到這個目標(biāo)，心理學(xué)家需要事先對求職者進(jìn)行一次簡單的診斷面談，然后進(jìn)行一系列紙筆測驗(yàn)，通常包括能力傾向測驗(yàn)、投射性測驗(yàn)。 60年代以后，評價中心技術(shù)發(fā)展并在許多大公司開始應(yīng)用，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而且擴(kuò)展到中高層管理人員。由于評價中心技術(shù)綜合運(yùn)用了測驗(yàn)、面試和情景模擬技術(shù)，使測評效果比原來更加可靠和有效。比如有研究表明(費(fèi)英秋，1994)，用評價中心選拔出來的經(jīng)理，工作出色的人數(shù)比用一般標(biāo)準(zhǔn)選拔出來的經(jīng)理中的出色者多50%。在評價中心獲得較高評價的人比獲得較低評價的人更容易得到晉升。就以美國電報(bào)電話公司為例，他們在對一批經(jīng)理候選人進(jìn)行評價后，把結(jié)果保留了下來，8年后，把結(jié)果與實(shí)際情況進(jìn)行核對，發(fā)現(xiàn)以前預(yù)測會升遷的候選人中已經(jīng)有近64%的人被提升為中層主管，以前預(yù)測不晉升的候選人中，只有32%的人上升為中層主管。由于評價中心的有效性較高，目前此技術(shù)已成為西方評價各層管理人員的主要技術(shù)工具。

近幾十年來，隨著測評工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人才測評服務(wù)的公司，他們把人才測評技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)的各個領(lǐng)域。

綜上所述，我們可以看到，人才測評技術(shù)在西方已得到廣泛而深入地應(yīng)用，人才測評在西方已形成一個產(chǎn)業(yè)。就以美國為例，每年僅人才測評服務(wù)的直接收入已達(dá)到十多億美元之多，如果包括與測評服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則可達(dá)一百多億美元。對于個人來說，在整個生活歷程中，不論是升學(xué)、就業(yè)，還是晉升、考核，幾乎都要經(jīng)歷各種各樣的測試。